የሰራተኞችን ፍላጎት መወሰን፡ ፅንሰ-ሀሳቡ፣ የዕቅድ ዘዴዎች እና ለመሸፈን መንገዶች

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

ከማንኛውም ኩባንያ በጣም ጠቃሚ ከሆኑ ግብአቶች አንዱ ሰራተኞቹ ናቸው። ይሁን እንጂ በጣም ውድ ነው. ስለዚህ ዝቅተኛውን ወጪ ከፍተኛውን የኢኮኖሚ ውጤት ማግኘት የሚችሉበትን የሰራተኞች ብዛት መወሰን እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው. ለዚህም, ልዩ ዘዴዎች እና ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ. የሰራተኞችን ፍላጎት መወሰን የአስተዳደር ቀዳሚ ተግባራት አንዱ ነው። ይህ ሂደት እንዴት እንደሚካሄድ በኋላ ላይ ይብራራል።

የጉልበት ፍላጎቶች ዓይነቶች

የሰራተኞች ፍላጎትን የመወሰን ሂደት አብሮገነብ አጠቃላይ እርምጃዎች ስርዓት ነው። የእሱ ተግባር ለምርት ሂደት የተወሰኑ ግቦችን ማሳካት ነው. ይህ በጣም የተወሳሰበ አሰራር ነው, ምክንያቱም አስፈላጊውን የሚያከናውኑትን ሰራተኞች ብዛት ብቻ ሳይሆን መወሰን አስፈላጊ ነውተግባራት, ነገር ግን በጣም ቀልጣፋ የምርት ስርዓት ለመፍጠር. ስለዚህ ሰራተኞቹም እንደየሙያቸውና ልምዳቸው ተመርጠዋል። እንደ አስፈላጊነቱ ስልጠና ይሰጣል።

በድርጅት ውስጥ እቅድ ማውጣት የተለያዩ የልማት ዘርፎችን መሸፈን አለበት። በዚህ ሁኔታ በሠራተኛ ሀብቶች መስክ የማቀድ ሂደት በተቻለ መጠን ውጤታማ ይሆናል.

የሰራተኞች ፍላጎትን ለመወሰን የተለያዩ መንገዶች እና ዘዴዎች አሉ። ብዙ ጊዜ በ2 ዋና ዓይነቶች ይከፈላሉ፡

• ተስፋ ሰጪ። ይህ አካሄድ ስልታዊ ተብሎም ይጠራል። ከድርጅቱ የወደፊት ሁኔታ ጋር የተያያዘ ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ የሰራተኞች ፍላጎት የሚወሰነው በድርጅቱ በተመረጠው መንገድ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, በረጅም ጊዜ ውስጥ, የሰው ኃይል ሀብቶች ብዛት ብቻ ሳይሆን የሰራተኞች የብቃት ደረጃም ይሰላል.
• ሁኔታዊ እንዲህ ዓይነቱ ዕቅድ በአጭር ጊዜ ውስጥ አስፈላጊውን የንብረቶች መጠን ለማምረት ያስችላል. በዚህ አቀራረብ ለሰራተኞች ማዞሪያ ትኩረት ተሰጥቷል, እንዲሁም የበዓላቶች ብዛት, የሕመም እረፍት, የወሊድ እና የረጅም ጊዜ ቅጠሎች, ቅነሳዎች እና የመሳሰሉት አመልካቾች.

የእቅድ አሠራሩ በተለያዩ ጊዜያት ያለማቋረጥ ይከናወናል። ስለዚህ፣ ተመሳሳይ አሰራር የሚከተለው ሊሆን ይችላል፡

• የአጭር ጊዜ - እስከ 12 ወራት።
• የመካከለኛ ጊዜ - ከ1 አመት እስከ 5 አመት።
• የረጅም ጊዜ - ከ5 ዓመታት በላይ።

እንዲሁም ልምድ ያላቸው አስተዳዳሪዎች የሰራተኞችን የጥራት እና የመጠን ፍላጎት ይወስናሉ። ውስጥበሁለተኛው ጉዳይ ላይ የኩባንያውን ትክክለኛ የሰራተኞች ቁጥር ማዘጋጀት ይችላሉ. በጥራት ግምገማ፣ የተወሰነ መመዘኛ ያላቸው ባለሙያዎች አስፈላጊነት ይወሰናል።

የቁጥር ፍላጎት

የጥራት እና መጠናዊ የሰው ሃይል ፍላጎቶች ፍቺ በጣም የተለያየ ነው። እቅድ ማውጣት በሁለቱም መንገድ ይሄዳል. የቁጥር አመልካቾችን በሚወስኑበት ጊዜ በክፍለ-ግዛቱ ውስጥ ያሉትን የሰራተኞች ብዛት ለማስላት የሚቻልበት ዘዴ ይመረጣል. የዚህ እሴት ውሳኔ በተወሰነ የጊዜ ገደብ ውስጥ ይከናወናል።

የሰራተኞች መጠናዊ ፍላጎትን መወሰን በበርካታ መሰረታዊ አመልካቾች እርዳታ ይከሰታል፡

• የቋሚ ሰራተኞች ብዛት። ይህ ለተወሰነ ቀን በዝርዝሩ ውስጥ ያሉት የሰራተኞች ብዛት ነው። ይሄ በትንተናው ቀን የወጡ እና የደረሱትን ሰራተኞች ብዛት ግምት ውስጥ ያስገባል።
• አባሪ ቁጥር። በኩባንያው ግዛት ውስጥ ያሉ እና የስራ ተግባራቸውን ለማከናወን በዚያ ቀን ወደ ሥራ መምጣት ያለባቸው የሰራተኞች ብዛት. በአማካኝ ቁጥር እና በተገኝ ቁጥር መካከል ያለውን ልዩነት ካገኘን በእረፍት ፣በቢዝነስ ጉዞ ፣በሰራተኞች ህመም ምክንያት ቀኑን ሙሉ የሚቆዩበት ጊዜ አመልካች እናገኛለን።
• አማካኝ የሰራተኞች ብዛት። ይህ አመላካች ለተወሰነ ጊዜ የሰራተኞችን ቁጥር ለመከታተል ያገለግላል. አማካይ ደመወዝ, የሰው ኃይል ምርታማነት, የትርፍ ሬሾዎች, የሰራተኞች ልውውጥ, ወዘተ በማስላት ሂደት ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላል, አማካይ ቁጥር ማግኘት ከፈለጉ.ለአንድ ወር ወይም ለሌላ ጊዜ ሠራተኞች ፣ ለእያንዳንዱ ቀን የጭንቅላት ቆጠራ በቀን ብዛት ይከፈላል ። ይህ ቅዳሜና እሁድ እና በዓላትን ያካትታል. የዓመቱን አማካኝ መጠን መወሰን ካስፈለገዎት ለእያንዳንዱ ወር አማካይ የሰራተኞችን ቁጥር ያጠቃልሉ. ውጤቱ በ12 ተከፍሏል።

የቀረቡትን አመላካቾች ለመወሰን ምርቱ የደመወዝ ክፍያን እና የመገኘት ሂደቱን ይመዘግባል። በተመሳሳይ የመረጃ ምንጭ ከስራ ቦታ ለመቅጠር እና ለመባረር ፣ ለማዛወር ፣ ለመተካት ፣ለተቀጣሪነት በቂ ምክንያት ጊዜያዊ መቅረት ፣ወዘተናቸው።

የሰራተኞችን ብዛት በአንድ የተወሰነ ቀን ለማስላት የሰራተኞችን ፍላጎት ለማወቅ የተለያዩ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ፡

1. የጉልበት ጥንካሬ ዘዴ። ስለ የስራ ሂደቱ ጊዜ መረጃን መጠቀምን ያስባል።
2. የሒሳብ ዘዴዎች። በአገልግሎት ተመኖች፣ ስራዎች፣ ቁጥሮች እና ማስተዳደር ላይ ያለውን ውሂብ ተጠቀም።
3. Stochastic ዘዴዎች። ተያያዥነት ወይም የተገላቢጦሽ ትንታኔን በመጠቀም የቁጥር ባህሪያትን እንዲወስኑ ያስችልዎታል።
4. የኤክስፐርት ግምቶች ዘዴ። ቀላል ወይም የተራዘመ (ነጠላ፣ ብዙ) ስሌቶችን ያካትታል።

የጥራት አመልካቾች

የሰራተኞችን ጥራት ያለው ፍላጎት መወሰን ጉልህ በሆኑ ችግሮች ይገለጻል። ተንታኙ በእንደዚህ ዓይነት ጥናት ውስጥ የሰራተኞች ብዛት ብቻ ሳይሆን የባለሙያ ደረጃ ፣ ድርጅቱ የሚፈልገውን የሰራተኞች ብቃት መወሰን አለበት ።

ችግሩ ያለው በአሁኑ ጊዜ የሥራውን ጥራት፣ የሰራተኞችን አቅም የሚወስን ነጠላ ሥርዓት ባለመኖሩ ነው። የብቃት ደረጃን የሚወስኑ መሰረታዊ የባህሪዎች እና ጥራቶች ዝርዝር ብቻ አለ የሰራተኛ ችሎታ፡

• ኢኮኖሚ። ሠራተኛው የሚያከናውነውን ሥራ ውስብስብነት፣ ብቃቱን፣ የሥራ ሁኔታውን፣ የአገልግሎት ዘመኑን እና የኢንዱስትሪውን ግንኙነት ይወስናሉ።
• የግል። የተወሰኑ ችሎታዎች፣ ተግሣጽ፣ ቅልጥፍና፣ ተግባራቸውን በትጋት የተሞላ አፈጻጸም፣ ፈጠራ እና ፈጠራ መኖር።
• ድርጅታዊ እና ቴክኒካል። የጉልበት ቴክኒካል መሳሪያዎች፣ ማራኪነቱ፣ የምርት ቴክኖሎጂ አደረጃጀት ደረጃ፣ ምክንያታዊነት።
• ማህበራዊ-ባህላዊ። ማህበራዊ እንቅስቃሴ፣ ስብስብነት፣ ሞራላዊ እና አጠቃላይ የባህል እድገት።

በጥራት ምክንያት የድርጅቱን ሰራተኞች ፍላጎት መወሰን በሚከተለው መረጃ ላይ የተመሰረተ ነው፡

• ድርጅታዊ መዋቅር።
• የሰራተኞች ክፍፍል በሙያ ብቃት ደረጃ (በምርት እና ቴክኒካል ዶክመንቶች ውስጥ የተገለፀ)።
• የስራ መስፈርቶች።
• የኩባንያው መዋቅራዊ ክፍሎች ሠራተኞች።
• የድርጅታዊ እና የአስተዳደር ሂደቶች ደንቦች።

ለእያንዳንዱ የጥራት ባህሪ የሰራተኞች ፍላጎት ይወሰናል። ለድርጅቱ ትክክለኛ አሠራር የሚያስፈልገው ጠቅላላ የሰራተኞች ብዛት ውጤቱን በማጠቃለል ይወሰናልለእያንዳንዱ መስፈርት. ለዚህም፣ የሚከተሉት ድርጅታዊ ሰነዶች እየተዘጋጁ ናቸው፡

• የስርአት ግቦች የኩባንያው ድርጅታዊ መዋቅር በተገነባበት መሰረት።
• የድርጅቱ አጠቃላይ ድርጅታዊ መዋቅር እና ክፍፍሎቹ።
• ሰራተኛ።
• የስራ መግለጫዎች። እንዲሁም የዋና እና የአስተዳደር ሰራተኞችን የሰራተኛ ጉልበት መጠን ለማስላት ጥቅም ላይ ይውላሉ።

የሠራተኛ ሀብቶችን ፍላጎት የሚነኩ ምክንያቶች

የሠራተኛ ኃይል ዕቅድ ሂደቶችን እና የሰው ኃይል መስፈርቶችን የሚነኩ አንዳንድ ምክንያቶች አሉ።

ቀጥታም ሆነ ቀጥተኛ ያልሆነ፣ውስጣዊም ሆነ ውጫዊ ሊሆኑ ይችላሉ። የሚከተሉት ምክንያቶች ከፍተኛ ተጽዕኖ አላቸው፡

• የስራ ገበያ ሁኔታዎች። በበርካታ ባህሪያት የተገለጹ ናቸው. ሁኔታዎቹ የስነ ሕዝብ አወቃቀር ሁኔታ፣ ሥራ አጥነት፣ የትምህርት ጥራት፣ በተለያዩ ዘርፎች ያለው የሰው ኃይል አቅርቦትና ፍላጎት፣ የቅጥር አገልግሎት በልዩ ባለሙያዎች የሥልጠና ሂደት ውስጥ ተሳትፎን ያጠቃልላል።
• የቴክኖሎጂ ፈጠራዎች። በዘመናዊው ዓለም ውስጥ ንቁ እድገት የሰውን ጉልበት ወደ ማቅለል ይመራል, ይዘቱን ይለውጣል. ይህ ብቁ ልዩ ባለሙያዎችን በጊዜው ማሰልጠን ያስፈልገዋል።
• በህግ መስክ ላይ ለውጦች። ይህ ሁኔታ ለመተንበይ አስቸጋሪ ነው. ይህ በሠራተኛ ጥበቃ እና በቅጥር መስክ ላይ ያለውን ህግ ይመለከታል።
• የተወዳዳሪዎች ምልመላ አካሄድ። ድርጅቱ ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ዘዴዎችን እና አካሄዶችን በቋሚነት መከታተል እና ማጥናት አለበትተወዳዳሪዎች. በዚህ መረጃ መሰረት የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ እየተስተካከለ ነው።
• የኩባንያ ግቦች። የአጭር ጊዜ ወይም የረዥም ጊዜ ሊሆኑ እና የጋራ ስትራቴጂን ሊከተሉ ይችላሉ።
• የገንዘብ ድጋፍ። እያንዳንዱ ድርጅት የተወሰኑ የፋይናንስ ችሎታዎች አሉት. በዚህ መሰረት የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ እንዲሁ ተመርጧል።
• የሰው አቅም። ይህ ለግብይት ዕቅዱ ትግበራ ስኬት መሠረት ነው። የድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል የልማት ዞኑን ፣ የሰራተኞችን አቅም ከግምት ውስጥ ማስገባት ከቻለ ይህ ብቅ ያሉ ክፍት የስራ ቦታዎችን በጊዜ ለመዝጋት ያስችልዎታል።

የስራ ደረጃዎች

የሰራተኞች ፍላጎትን ለመወሰን በርካታ መሰረታዊ ደረጃዎች አሉ። ብዙ ጊዜ፣ ተመሳሳይ ተግባር በማከናወን ሂደት ውስጥ ሶስት ትልልቅ ሂደቶች ጎልተው ይታያሉ።

በመጀመሪያው ደረጃ ላይ ኩባንያው የራሱን ሀብቶች ይመረምራል። እንደነዚህ ያሉትን ፍላጎቶች በራሳቸው ለማርካት ወደፊት ይቻል እንደሆነ ለመወሰን ይህ አስፈላጊ ነው. በዚህ ሁኔታ, አስፈላጊ አመልካቾች ትርፍ, የኩባንያው ሽግግር ናቸው. ሰራተኞቿን ለመክፈል የሚያስችል በቂ ግብአት ሊኖራት ይገባል።

በቀጣይ፣በሁለተኛው ደረጃ፣ባለፈው ጊዜ ውስጥ የሰራተኞች ፍላጎት ትንተና ይካሄዳል። መደምደሚያው የተደረገው ስለ ጉልበት ሀብት አጠቃቀም ጥቅም እና ቅልጥፍና ነው. ተንታኙ በዚህ ሂደት ውስጥ ድክመቶችን ይለያል. የመከለያ ሁኔታዎችን አሉታዊ ተፅእኖ ሙሉ በሙሉ ለማስወገድ ወይም ለመቀነስ የሚያስችል የረጅም ጊዜ እቅድ በመዘጋጀት ላይ ነው።

በሦስተኛው ደረጃ ተቀባይነት አለው።በአሁኑ ጊዜ በሠራተኛ ፖሊሲ መስክ ውስጥ በተወሰኑ እርምጃዎች ላይ ውሳኔ. ይህ የድርጅቱን አጠቃላይ ግቦች እና ዓላማዎች ግምት ውስጥ ያስገባል. የተወሰኑ ሰራተኞችን በማቆየት እና በመቀነስ ላይ ውሳኔዎች ተደርገዋል. የሰራተኞች ፍላጎትን ለመወሰን ከተተነተነ በኋላ ብዙ ውሳኔዎች ሊደረጉ ይችላሉ-

• የሰራተኞች ቅነሳ፤
• ሰራተኞችን ከውጭ የሚስብ፤
• የሰራተኞች ስልጠና እና ስልጠና።

ከተጨማሪ፣ የተዘረዘሩት ድርጊቶች በአንድ ጊዜ ሊከናወኑ ይችላሉ። በድርጅቱ ውስጥ በተፈጠረው ሁኔታ ላይ የተመሰረተ ነው.

ፍላጎቱን የሚወስኑ ዘዴዎች

የድርጅት ለሰራተኞች ፍላጎት መወሰን በተወሰኑ ዘዴዎች መሰረት ይከናወናል።

በርካታ ታዋቂ ቴክኒኮች አሉ፡

1. የስራ ቀን ፎቶግራፍ ማንሳት። ይህ ውጤታማ ግን ጊዜ የሚወስድ ዘዴ ነው። አንድ ሠራተኛ የተለያዩ ኃላፊነቶች አሉት. በአፈፃፀማቸው ወቅት, ጊዜ ይመዘገባል. ይህ አቀራረብ ተደጋጋሚ ድርጊቶችን ለመለየት ያስችልዎታል. በአንዳንድ ሁኔታዎች, በአጠቃላይ የምርት ሂደት ውስጥ የአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ስራ አስፈላጊነት ወይም እንደ ክፍት የስራ ቦታ ውሳኔ ይወሰናል. ሁለት የሰራተኞች ክፍሎችን ወደ አንድ ለማዋሃድ አነስተኛ መጠን ላለው ስራ አስፈላጊ ሊሆን ይችላል።
2. በአገልግሎት ደረጃዎች መሠረት ስሌት። ለእያንዳንዱ ሰራተኛ የተወሰኑ የአፈፃፀም አመልካቾች በተለያዩ ደረጃዎች እና ደንቦች ላይ ተመስርተው ይዘጋጃሉ. ስለ ዕለታዊ የምርት መጠን መረጃ ስላላቸው አስተዳዳሪዎች የሰራተኞችን ፍላጎት ማስላት ይችላሉ።የተወሰነ ጊዜ።
3. የባለሙያ ግምገማዎች። ይህ በጣም ታዋቂ ከሆኑ ዘዴዎች አንዱ ነው. በተለያዩ ኩባንያዎች ጥቅም ላይ ይውላል. የሰራተኞችን ፍላጎት ለመወሰን የአስተዳዳሪዎች አስተያየት ወሳኝ ነው. ግን በተመሳሳይ ጊዜ ሥራ አስኪያጆች በከፍተኛ የሥልጠና ደረጃ እና በሙያተኝነት ተለይተው መታየት አለባቸው። ወደፊት የዚህን ኢንዱስትሪ እድገት በተመለከተ ግልጽ የሆነ ግንዛቤ መያዝ አስፈላጊ ነው።
4. Extrapolation አሁን ባለው መረጃ ላይ በመመስረት, የረጅም ጊዜ ትንበያ ተዘጋጅቷል. ይህ ሊሆኑ የሚችሉ ለውጦችን ግምት ውስጥ ያስገባል. ይህ የዋጋ መጨመር ሊሆን ይችላል, በዚህ ኢንዱስትሪ ውስጥ የመንግስት የታቀዱ እርምጃዎች, ወደፊት እድገቱ, ወዘተ. ይህ አካሄድ የድርጅቱ ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታ ከተረጋጋ ጥቅም ላይ ይውላል. በአገራችን ለአጭር ጊዜ እቅድ ማውጣት ብቻ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል።
5. የኮምፒውተር ሞዴል በመገንባት ላይ። የዲፓርትመንቶች ኃላፊዎች መረጃን ያስተላልፋሉ, በዚህ መሠረት የኮምፒዩተር ትንበያ የድርጅቱን የሠራተኛ ኃይል ፍላጎት ለተወሰነ አመለካከት ተገንብቷል. ይህ በአንጻራዊነት አዲስ ዘዴ ነው, ስለዚህ ጉልህ የሆነ ስርጭት ለማግኘት ጊዜ አልነበረውም. ከፍተኛ የገንዘብ ወጪዎችን ይጠይቃል, እንዲሁም በስራው ውስጥ አግባብነት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን ተሳትፎ ይጠይቃል. ቴክኒኩ ለትልቅ ኢንተርፕራይዞች ተስማሚ ነው።

የሒሳብ ቀመሮች

የሰራተኞች ፍላጎት መወሰን ልዩ ስሌቶችን በመጠቀም ይከናወናል።

ቀመር ከመምረጥዎ በፊት ኩባንያው የሰራተኛ ፖሊሲውን በማካሄድ ሂደት ውስጥ ምን ፍላጎት እንዳለው መወሰን ያስፈልግዎታል፡

• ለመጨመርየምርት መጠን፣ ይህም ተጨማሪ ሠራተኞችን ተሳትፎ ይጠይቃል።
• የምርት መጠንን ለመቀነስ ይህም የሰው ኃይል ሀብትን ወደ መልቀቅ ያመራል።
• የምርት መጠን ለመለወጥ የታቀደ አይደለም። የሰራተኞች ፍላጎት የሚወሰነው ከስራ መባረር ፣ ውሳኔ ፣ የጡረታ ዕድሜ ፣ ወዘተ ባሉበት ጊዜ በሰዎች ተፈጥሯዊ እንቅስቃሴ ነው።

ስለዚህ በኢንተርፕራይዞች የዕቅድ ክፍሎች ውስጥ የምርት ዕድገት ስሌት እና ማረጋገጫ ይከናወናል። ምርታማነትን ለመጨመር ሁሉም ምክንያቶች ግምት ውስጥ ይገባሉ. የታቀደውን የሰራተኞች ብዛት ለመወሰን ቀመሩን ተግብር፡

Chpsp=ChbpI + OI፣

Nspp በእቅድ ዘመኑ አማካይ የታቀደ የጭንቅላት ቆጠራ ሲሆን፥ Nbp ባለፈው (መሰረታዊ) ጊዜ ውስጥ የጭንቅላት ቆጠራ ነው፣ እኔ ወደፊት የምርት መጠን ለውጥ ጠቋሚ ነኝ፣ OI በ ውስጥ የጭንቅላት ቆጠራ አጠቃላይ ለውጥ ነው። የመነሻ ጊዜ።

አማካኝ የሰራተኞች ብዛት

የሰራተኞችን ፍላጎት መወሰን ሌላ ቀመር በመጠቀም ሊከናወን ይችላል። የሰራተኞችን አማካኝ ቁጥር እንደሚከተለው መወሰን ትችላለህ፡

Chss=ChyavKss፣

Nss የአማካይ የጭንቅላት ቆጠራ ቁጥር ሲሆን ኒያቭ በአንድ ፈረቃ ጊዜ ስራውን ለማጠናቀቅ የሚያስፈልገው የሰራተኞች ብዛት፣ Kss የአማካይ የጭንቅላት ቆጠራ መጠን ነው።

ፍላጎቱን የመሸፈኛ ዘዴዎች

የሠራተኛ ሀብቶች ፍላጎት በሚታወቅበት ጊዜ የሚሸፍኑባቸውን መንገዶች ይግለጹ፡

• ውጫዊ። በዚህ ጉዳይ ላይ የልዩ ትምህርት ተቋማት ተመራቂዎች ፣ የሰራተኞች ማሰልጠኛ ማዕከላት እንዲሁም ለውሳኔ ሃሳቦች ትኩረት ተሰጥቷል ።የቅጥር ኤጀንሲዎች፣ ክፍት የስራ ገበያ።
• የቤት ውስጥ። የኩባንያው ሰራተኞች እንደገና ስልጠና ይወስዳሉ, ችሎታቸውን ያሻሽላሉ. ለዚሁ ዓላማ, ለሙያ እድገት እድል ሙያዊ እድገት ይካሄዳል. ይህ አካሄድ የሰራተኞች ዝውውርን ይቀንሳል።

የድጋፍ ሰጪ ሰራተኞች ብዛት

የረዳት ሰራተኞች ፍላጎት መወሰን እንዲሁ በቀላል ቀመር ይከናወናል፡

Chsvr=KrmRSKss፣

Nvvr የተዘረዘሩ የድጋፍ ሰጪ ሰራተኞች ቁጥር በሆነበት፣ Krm የድጋፍ ሰጪ ሰራተኞች የስራ ብዛት ነው፣ RS በአንድ ቀን ውስጥ የስራ ፈረቃ ብዛት ነው።