የሰራተኞች ግምገማ ዓይነቶች። የሰራተኞች አስተዳደር

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

ሰራተኞችን ዛሬ መፈተሽ - ከባድ ፉክክር ሲኖር - የንግድ መሪዎች የበለጠ ትኩረት ይሰጣሉ። የኩባንያው ስኬት በቀጥታ የሚወሰነው ሰራተኞቹ በተፈጠሩበት መስፈርት እና አቅማቸው ምን ያህል ውጤታማ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ እንደሚውል ነው. ጥሩ መሪዎችም ይህንን ይረዳሉ። ከፍላጎቱ ጋር ተያይዞ, በወቅቱ በተጨባጭ ሁኔታ ላይ ተመርኩዞ, የከፍተኛ ትምህርት ተቋማት አዲስ ደረጃ ልዩ ባለሙያዎችን - የሰራተኞች አስተዳዳሪዎችን ማፍራት ጀመሩ. በዚህ ልዩ ትምህርት ውስጥ ያሉ ኮርሶችም በጣም ተወዳጅ ናቸው. የመካከለኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ለውጤታማ ስራ አስፈላጊ የሆኑትን አዳዲስ ክህሎቶች በፍጥነት እንዲቆጣጠሩ ያስችላቸዋል።

በመጀመሪያ እይታ፣ ሁሉም ኢንተርፕራይዝ እና ድርጅት የሰው ሃይል ስፔሻሊስቶችን የሚያስፈልጋቸው አይመስልም። ሆኖም ግን, በእውነቱ, ለሌሎች ሰራተኞች በአደራ የማይሰጥ በጣም አስፈላጊ ስራን ያከናውናሉ. ከፍተኛ ብቃት ያላቸው የአስተዳደር ሰራተኞች ባለቤት ናቸው።የባለሙያ እንቅስቃሴን ለመገምገም ሰፊ ዘዴዎች እና ዘዴዎች። ከዚህም በላይ በዚህ ሂደት ውስጥ የተገኘው ልምድ በጣም አስፈላጊ ነው, እና ብዙ ጊዜ የአስተዳዳሪዎች የራሳቸው ስኬት እራሳቸውን ውጤታማ መሆናቸውን ያሳያሉ. ዛሬ የሰራተኞች ግምገማ ሂደቱን እንገልፃለን እና ሁሉንም ደረጃዎች እንሸፍናለን።

የሰው ግምገማ፡ አንዳንድ አጠቃላይ መረጃ

በዚህ ጉዳይ ላይ በሳይንሳዊ አቀራረብ ስለሰራተኞች ማረጋገጫ ለመጀመሪያ ጊዜ ባለፈው ክፍለ ዘመን በሃያዎቹ አካባቢ ማውራት ጀመሩ። በዚህ ሂደት ውስጥ ትልቁ ፍላጎት የተገኘው የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር እያንዳንዱን አጋጣሚ ለመጠቀም በሚሞክሩ አሜሪካውያን ነጋዴዎች መካከል ነው።

ከሠላሳ ወይም ከአርባ ዓመታት በኋላ፣የሰራተኞች ጉዳዮችን ብቻ የሚሠሩ ስፔሻሊስቶች ታዩ። ለምርት እና ለምርት ሥራ የሚውሉ ሠራተኞችን በመመልመል እምነት ይጣልባቸው ጀመር እና የብቃታቸውን ደረጃ ከቦታው ጋር በማገናዘብ. በዚህ ረገድ የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴ ውስጥ መሠረታዊ መሣሪያዎች ሊሆኑ የሚችሉ መሠረታዊ እውቀቶችን መፍጠር አስፈላጊ ነበር. ስለዚህ የሰራተኞች ሙያዊ ብቃት የሚወሰነው በዚህ መሠረት የሰራተኞች ግምገማ ዓይነቶች ፣ የመተንተን ዘዴዎች እና መስፈርቶች ተዘጋጅተዋል ። በእርግጥ በዚህ ጊዜ ውስጥ እነሱ አሁንም "ጥሬ" ነበሩ, ነገር ግን ጥሩ ውጤቶችን ሰጥተዋል.

በዘጠናዎቹ ውስጥ፣ የሰው ኃይል ኮርሶች ከጊዜ ወደ ጊዜ ተፈላጊ ሆኑ። ቀስ በቀስ አዲሱ አቅጣጫ ወደ ሙሉ ሳይንሳዊ ዲሲፕሊን ተለወጠ, ይህም እስከ ዛሬ ድረስ ባለፉት ዓመታት የተገኘውን ውጤት በስርዓት እያዘጋጀ ነው.የተጠራቀመ እውቀት መኖር. አብዛኛዎቹ የተሳካላቸው ኩባንያዎች የ HR ስፔሻሊስቶችን አይዘሉም, ሁለቱም የድርጅቱ ሰራተኞች አካል እና የሲቪል ሰራተኞች ሊሆኑ ይችላሉ. ዛሬ ትላልቅ ሥራ ፈጣሪዎች ቢያንስ በዓመት ሁለት ጊዜ የሰራተኞቻቸውን እንቅስቃሴ ለመተንተን ይሞክራሉ. እንዲህ ዓይነቱ አርቆ የማየት ችሎታ የሥራ ጊዜን ፣ ደሞዝን ለመቆጠብ ፣ በጣም ውጤታማ የሰው ኃይል ለውጦችን ለማድረግ እና በሌሎች መንገዶች የሰው ኃይል ምርታማነትን ለማሳደግ እና በዚህም ምክንያት የድርጅቱን ውጤታማነት ያሳያል።

የሰራተኞች ግምገማ (አይነቶችን እና ምደባን ከትንሽ በኋላ እንሰጣለን) እንደ መሳሪያ የሚሰሩ የበርካታ ስርዓቶች ጥምረት ሆኖ ሊወከል ይችላል። የኋለኛው ደግሞ የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራትን በብቃት እንዲፈጽሙ ያስችልዎታል። እነዚህ የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

• ምልመላ፤
• ለእነርሱ የስራ ቦታ መወሰን፤
• አበረታች አካል፤
• የሰራተኛ ስልጠና፤
• የሰራተኞች የግለሰብ ችሎታ እድገት፣ ለስራ እድገት አስተዋፅዖ ማድረግ፤
• የተጠባባቂ የሰው ሃይል መመስረት፤
• ሁሉንም የሰራተኛ ጉዳዮችን መፍታት፣ በሁሉም የሰራተኞች ምድቦች ውስጥ የሚደረገውን ለውጥ ጨምሮ።

ከዚህ በላይ፣ የአስተዳዳሪዎችን ዋና ተግባራት ዘርዝረናል፣ ነገር ግን ይህ ከግምገማ እንቅስቃሴዎች ጋር ያላቸውን ግንኙነት የሚያሳየው ትንሽ ነው። ነገር ግን ይህ ጥያቄ እኛ እያጠናን ባለው ርዕስ ውስጥ በጣም አስፈላጊ ነው. ስለዚህ ጉዳይ በኋላ እንነጋገራለን::

የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራት እና የሰራተኞች አፈጻጸም ግምገማ

ወደ የግምገማ አይነቶች ከመቀጠልዎ በፊትሠራተኞች ፣ ቀደም ብለን ከዘረዘርናቸው ከአስተዳዳሪዎች ዋና ተግባራት ጋር የግምገማ እንቅስቃሴዎችን ግንኙነት በበለጠ ዝርዝር ማውራት አስፈላጊ ነው ። ስለዚህ እነዚህን ሂደቶች በዝርዝር እንመልከታቸው።

የሰው እቅድ ከሌለ የማንኛውም ድርጅት ስራ መገመት እጅግ በጣም ከባድ ነው። ትናንሽ ኩባንያዎች እንኳን ለዚህ ጉዳይ ትልቅ ትኩረት ለመስጠት ይሞክራሉ. በግምገማው ውጤት መሰረት የ HR ባለሙያው የነባር ሰራተኞችን የብቃት ደረጃ ያሳያል, እና በትንተናው ምክንያት የኩባንያው አዳዲስ ሰራተኞች ፍላጎት ግልጽ ይሆናል.

በማንኛውም የሰው ሃይል ላይ ለተሳተፈ አዲስ ሰራተኞች መምረጥ ቀላል ሂደት አይደለም። የተለያዩ የሰራተኞች ግምገማን በመጠቀም ስፔሻሊስቶች ኩባንያው ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች ለመሳብ ምን ያህል ውጤታማ በሆነ መንገድ እንደሚጠቀም ይወስናሉ።

ያለ ሰራተኞቻቸው ስልጠና ሳይሰጡ፣ማንኛውም ኩባንያ መጥፋት አለበት። ከጊዜው ጋር መጣጣም አትችልም እና በፍጥነት የንግድ ተፎካካሪዎቿን ቦታዋን ታጣለች. ስለዚህ የግምገማው እንቅስቃሴ በስልጠና ውስጥ የሰራተኞች ፍላጎት ምን ያህል ከፍተኛ እንደሆነ ትክክለኛ መደምደሚያ ላይ ለመድረስ ያስችላል. እንዲሁም በድርጅቱ ሰራተኞች ግምገማ እርዳታ አሁን ያሉት የስልጠና መርሃ ግብሮች ከዘመኑ መንፈስ ጋር ይዛመዳሉ እና በእውነታው ላይ ምን ውጤቶች እንደሚሰጡ ለማወቅ ተችሏል.

የሰራተኞች ጥበቃ ያለማጋነን የድርጅቱ "ወርቃማ" ተብሎ ሊጠራ ይችላል። ይህ ዳታቤዝ የተሻሻለው የሰራተኞችን እንቅስቃሴ በመገምገም እና በተለያዩ የስራ ሂደቶች ላይ ያላቸውን ውጤታማነት በመገምገም ነው።

የትምህርት እና የሰራተኞች እድገት በጣም ቅርብ ናቸው፣ነገር ግን አሁንም ተመሳሳይ አይደሉምተግባራት. በዚህ አካባቢ ያለው የግምገማ እንቅስቃሴ የሰራተኞችን የብቃት ደረጃ ብቻ ሳይሆን ያልታወቀ አቅምንም ይወስናል። ግን ለ100% ይፋነቱ፣ ቀደም ብለን የጻፍነውን ስልጠና ያስፈልጋል።

ያለ አነቃቂ እና አነቃቂ አካላት በአሰሪው እና በሰራተኞች መካከል ያለው መስተጋብር ሂደት የማይቻል ነው። ይበልጥ በትክክል, ለአጭር ጊዜ ብቻ ውጤታማ ሊሆን ይችላል. ከዚያም አንዳንድ የማበረታቻ ስርዓቶችን ማስተዋወቅ ያስፈልጋል. ግምገማው ሰራተኞች ከፍተኛ አፈፃፀም እንዲያቀርቡ የሚያበረታቱ በጣም ውጤታማ መሳሪያዎችን እንዲመርጡ ይረዳዎታል።

በአንዳንድ የስራ እንቅስቃሴዎች አደረጃጀት የሰራተኞች ግምገማ ሂደት ዋና አካል ነው። ለምሳሌ, ስለግል እና ሙያዊ ባህሪያቱ የተወሰነ ግምገማ ከሌለ አዲስ ሰራተኛ መቅጠር ማሰብ አይቻልም. እንዲሁም የተወሰኑ ሰራተኞች እድገት ሲያገኙ በአዲስ የስራ መደብ ሊገለጽ የሚችል ስለ ተግባራቸው እና አቅማቸው ጥልቅ ትንተና ይከናወናል።

የሰራተኛ ግምገማ ዓላማዎች

የአስተዳደር ሰራተኞች በዋነኛነት የእያንዳንዱን ግለሰብ ሰራተኛ እና አጠቃላይ የድርጅቱን ቅልጥፍና ማሻሻል ላይ ያስባሉ። ነገር ግን ይህ በአስተዳዳሪው የሚከተላቸው ግቦች አጠቃላይ ቀመር ነው, የግምገማ ሂደቱን ወደ የስራ ቀናት ውስጥ በማስተዋወቅ. የዚህ ሂደት ግብ አቀማመጥ ሳይንሳዊ ማረጋገጫ በሰፊው ይሸፍነዋል። የድርጅቱ ሰራተኞች የምዘና ተግባራት ዋና ዋና ግቦችሶስት ግቦች እንደሆኑ ይታመናል።

• ሰራተኛን ማቆየት የሚያስገኛቸውን ጥቅሞች መለየት። ለእያንዳንዱ ልዩ ሰራተኛ የወጪዎች ጥምርታ እና በእሱ የተከናወነውን የጥራት መጠን በመወሰን ይከናወናል. የሰራተኞች ምዘና ትንተና ውጤቱን ከተቀበለ በኋላ፣ ስራ አስኪያጁ ሰራተኛውን በእሱ ቦታ ማቆየት ወይም የሰራተኛ ቅነሳን ለማከናወን መወሰን ይችላል።
• የሰራተኛ አቅምን መለየት። ለማስታወቂያ እጩን ለመፈለግ በዚህ አካባቢ ያሉ ሰራተኞችን መገምገም አስፈላጊ ነው. የኩባንያው ኃላፊ ከሠራተኞቻቸው መካከል ኃላፊነቱን ወስዶ ባዶ ቦታ የሚይዝ ሰው መኖሩን በግልፅ መረዳት አለበት. ያለበለዚያ ኢንተርፕራይዙ አንድን ሰው ከውጭ የማግኘት፣ የመሳብ እና የማሰልጠን ወጪዎች ይኖረዋል።
• የተግባር ሚናን መለየት። እያንዳንዱ ሰራተኛ በኩባንያው ውስጥ ልዩ ሚና ይጫወታል. እና ብዙውን ጊዜ ከእሱ አቋም እና ሙያዊ ችሎታዎች ጋር ምንም ግንኙነት የለውም. ተግባራዊ ሚና የግላዊ ባህሪያት እና ባህሪያት ጥምረት ውጤት ነው. የሰራተኛ ግምገማ የሰራተኞችን ምድቦች እንዲወስኑ ያስችልዎታል፡ የቡድን ተጫዋች፣ ብሩህ ስብዕና፣ አቅም ያለው መሪ እና የመሳሰሉት።

የሚገርመው በብዙ የእስያ ሀገራት የሰራተኞች ግምገማ የስራ ሂደቱ ዋና አካል ነው። እና ብዙውን ጊዜ ሙሉ በሙሉ በእሱ ላይ የተመሰረተ ነው. ይህ ለጃፓን በጣም ጠቃሚ ነው. እዚያም የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጆች የሰራተኛውን ጥልቅ እና ሁለገብ ግምገማ ያካሂዳሉ, ችሎታውን ይወስናሉ, እና በተሰራው ስራ ውጤት መሰረት ብቻ ወደ አንድ የተወሰነ ቦታ ይሾማሉ. ስለዚህ ማንኛውም ኢንተርፕራይዝ በጣም ቀልጣፋ አጠቃቀምን ይጠቀማልሰራተኞቹ፣ ይህም ተወዳዳሪነቱን ይጨምራል እና ወደ አዲስ የእድገት ደረጃ ያደርሰዋል።

የሩሲያ ኩባንያዎች አሁንም ከውጭ አቻዎቻቸው ርቀዋል። ይሁን እንጂ በየዓመቱ የውጭ እድገቶች ከሩሲያ እውነታዎች ጋር ተጣጥመው ወደ ተግባር እንዲገቡ ይደረጋሉ. ግን አሁንም ብዙ ጊዜ ችግሮች የሚፈጠሩት በአንድ ጊዜ የአስተዳደር ቡድኑን ሁሉንም ጥያቄዎች የሚያሟላ ነጠላ ስርዓት ባለመኖሩ ነው።

የግምገማ መስፈርት

የሰራተኞችን አፈጻጸም እንዴት መገምገም ይችላሉ? በመጀመሪያ ደረጃ, በመመዘኛዎች ስብስብ መሰረት. በእነሱ ስር ባለሙያዎች በርካታ ባህሪያትን ይገነዘባሉ-የግል, ባለሙያ, ባህሪ, ወዘተ. ተግባራቶቹን በትክክል እንዴት በሠራተኛው እንደሚፈፀሙ የሥራ አስኪያጁን ጥያቄ በተናጥል መመለስ አለባቸው ። በዚህ ምክንያት የሰራተኛው አቅም የአሰሪው የግል እና የድርጅት ስነ-ምግባር መስፈርቶችን ማሟላት አለመሆኑ ግልጽ ይሆናል።

ዛሬ ብዙ ነገሮችን ግምት ውስጥ በማስገባት ሰራተኞችን የሚገመገሙ መስፈርቶች ተዘጋጅተዋል ማለት እንችላለን። ስፔሻሊስቱ የኩባንያውን እንቅስቃሴ, የኩባንያውን ወቅታዊ ሁኔታ, እንዲሁም ሥራ አስኪያጁ እንደ የመጨረሻው ምርት በትክክል መቀበል የሚፈልገውን ነገር ያጠናል. የሰራተኞች ገምጋሚ የሰራተኞች ግምገማ የሚካሄድባቸውን ዓላማዎች መረዳት በጣም አስፈላጊ ነው። ይህም ማለት እንደ ሰራተኛው የእንቅስቃሴ አይነት, ቅድሚያ የሚሰጠውን መስፈርት መወሰን አስፈላጊ ነው. ለምሳሌ, በምርት መስመር ላይ ለቅጥር ሰራተኞች ሲመርጡ, ቅድሚያ የሚሰጠው ስራ ከፍተኛ ጥራት ያለው ነው. በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛው ሥራ አስፈፃሚ መሆን አለበት,ታማኝ፣ ሥርዓታማ እና ከፍተኛ መጠን ያለው ሥራ መሥራት የሚችል።

የምርመራው ውጤት እና ለድርጅቱ ኃላፊ ያለው ውጤታማነት በዋናነት በግምገማ መስፈርቱ ላይ የተመሰረተ ነው። ዛሬ፣ እነዚህ መመዘኛዎች በዋናነት በሁለት ቡድን ይከፈላሉ፡

• የብቃት ደረጃን በመግለጥ ላይ። ይህ ቡድን የአንድ ሰራተኛ ሙያዊ ባህሪያት ግምገማን ያካትታል. ስፔሻሊስቱ እውቀቱን, በስራ ላይ የተገኙ ክህሎቶችን, እንዲሁም ቋሚ ክህሎቶችን ይገመግማል. በተጨማሪም የሰራተኛው የባህሪ ሞዴል ይማራል, እሱም በዋነኝነት የተመሰረተው ከግል ባህሪያቱ አጠቃላይ ነው. ለሠራተኛው አንዳንድ ተግባራትን በማዘጋጀት እንዲህ ዓይነቱን ግምገማ ለማካሄድ በጣም አመቺ ሲሆን ይህም በስራ ቦታው ውስጥ ብዙ ጊዜ የሚያጋጥሙትን በርካታ የተለመዱ ሁኔታዎች. እና በሙያዊ ክህሎቶቹ ላይ በመተማመን መፍታት አለባቸው. ይህ ዘዴ የሰራተኛውን የብቃት ደረጃ ለመለየት በጣም ውጤታማ ነው።
• የስራውን ውጤታማነት በመግለጥ። በዚህ ቡድን ውስጥ, ሁሉም አቀራረቦች እና ዘዴዎች ከንጽጽር ትንተና ጋር የተያያዙ ናቸው. ለእሱ, የአንድ ግለሰብ ሰራተኛ እውነተኛ ውጤቶች እና በተመሳሳይ ጊዜ በአስተዳደሩ የታቀዱ አመልካቾች ይወሰዳሉ. ነገር ግን በእንደዚህ ዓይነት መመዘኛዎች መሠረት ግምገማ ከማካሄድዎ በፊት በመጀመሪያ ለሠራተኛው የተግባር ወሰን በግልፅ መዘርዘር እና የሚጠበቀውን ውጤት ማሳወቅ ያስፈልጋል ። ሆኖም ግን, እነሱ በተወሰኑ ምድቦች ውስጥ መገለጽ አለባቸው. ለምሳሌ፣ የሽያጭ መጠኖች፣ የተጠናቀቁ ግብይቶች፣ የትርፍ መጠን እና የመሳሰሉት።

የግምገማ መስፈርቶችን ማሳደግ ትኩረት ሊሰጠው የሚገባ ጉዳይ ነው።ሰራተኞች - ይህ የሰራተኞችን ስራ የመገምገም ሂደት ከመጀመሩ በፊት በጣም አስፈላጊ ደረጃ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ ሥራው የሚከናወነው በሰዎች ቡድን ነው-የሰራተኛ ባለሙያ, ሥራ አስኪያጅ, የሰራተኛ አስተዳዳሪ. ወደፊት ሁሉም የሂደቱ ተሳታፊዎች ምን እንደሚጠበቅባቸው እና ሙያዊ ብቃታቸው እንዴት እንደሚገመገም እኩል እንዲገነዘቡ ሁሉንም መመዘኛዎች ለሰራተኞች ያሰማሉ።

መሠረታዊ መስፈርቶች

መስፈርቶችን ሲያዘጋጁ የኩባንያው እና የአመራሩ ውስጣዊ ፍላጎቶች ሁል ጊዜ ግምት ውስጥ ይገባሉ። ይሁን እንጂ በኢንዱስትሪው ውስጥ ተፈፃሚነት ያለው አጠቃላይ መስፈርቶች ሁል ጊዜ መቆየት አለባቸው. ብዙውን ጊዜ፣ ቢያንስ ሰባት አጠቃላይ መስፈርቶች በተቀመጡት መስፈርቶች ይተገበራሉ፣ ይህም ከግለሰብ ጋር መቃረን የለበትም።

በመጀመሪያ ደረጃ መስፈርቱ ሊደረስበት የሚችል መሆን አለበት። ለምሳሌ አንድ ኩባንያ በዓመት አሥር ወይም አሥራ አምስት ኮንትራቶች ከዋና ዋና አጋሮች ጋር በአጠቃላይ የአመራር ቡድን የጋራ ጥረት አሥር ኮንትራቶች ለእያንዳንዳቸው እንደ ዋና ሥራ ማዋቀር እና አፈጻጸምን በመገምገም ዋጋ የለውም. እነዚህ መስፈርቶች።

ለመመዘኛዎች እድገት አስፈላጊው ሁኔታ ተጨባጭነታቸው ነው። ስፔሻሊስቱ በመጀመሪያ ደረጃ በሠራተኛው የተያዘውን ቦታ ግምት ውስጥ ማስገባት እና ቀድሞውኑ በእሱ ላይ በማተኮር ልማቱን መምራት አለበት. አድሎአዊነት በአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ላይ ማተኮር ላይ ነው፣ ይህ ደግሞ ሙያዊ አፈጻጸምን ለመገምገም መሰረታዊ የተሳሳተ አካሄድ ነው።

ስለግልጽነት አይርሱ። ከሁሉም በኋላ, የግምገማው ውጤቶች በቀጥታየተመደቡላቸው ተግባራት እና የሚቀርቡላቸው መስፈርቶች ምን ያህል ግልጽ እንደሆኑ ይወሰናል።

መስፈርቶችን በማዘጋጀት ሂደት እንደ ተነሳሽነት እና የስራ ግዴታዎችን ማክበርን የመሳሰሉ መስፈርቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ያም ማለት የግምገማው እንቅስቃሴ ከተነሳሽ አካል ጋር መቀላቀል አለበት. በተመሳሳይ ጊዜ መስፈርቶቹ ሰራተኛው በስራ ቦታው ላይ እያለ ከሚፈጽመው የስራ ወሰን በላይ ሰፊ መሆን እንደማይችል ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል።

እንዲሁም መስፈርቶቹ እንደ "መረዳት" እና "ተለዋዋጭ" ካሉ ቃላት ጋር መመሳሰል አለባቸው። በዘመናዊ እውነታዎች ውስጥ የኩባንያዎች የሥራ ሁኔታ በፍጥነት ስለሚለዋወጥ ለመመዘኛዎቹ የመጨረሻው መስፈርት በጣም አስፈላጊ ነው. እና ይህ ማለት የድርጅቱ ሰራተኞችም እነሱን ማክበር አለባቸው ማለት ነው።

የሰራተኛ አፈጻጸም ግምገማ አይነት

ከፍተኛ ብቃት ያላቸው የአስተዳደር ሰራተኞች የሌሎች ሰራተኞችን ስራ የሚገመግሙበት በርካታ አይነቶች ወይም ዘዴዎች ባለቤት ናቸው። ስብስባቸው በሰፋ መጠን የግምገማው ውጤት ትክክለኛ እና ለስራ ፈጣሪው ጠቃሚ የመሆኑ እድሉ ከፍ ያለ ይሆናል።

ዛሬ፣ ሶስት አይነት ግምገማ አሉ። እንደ ትኩረታቸው ይከፋፈላሉ፡

1. ገላጭ።
2. ቁጥር።
3. የተጣመረ።

የሰራተኞች ገላጭ ግምገማ

የHR አስተዳዳሪዎች አሁንም ይህን አይነት ጥራት ብለው ይጠሩታል፣ ምክንያቱም የቁጥር ባህሪያትን ሙሉ በሙሉ አያካትትም። በስራዎ ውስጥ ብዙ ቀላል ቴክኒኮችን በመጠቀም ሰራተኛውን በተሟላ ሁኔታ እንዲገልጹ ያስችልዎታል፡

• ማትሪክስ ዘዴ። በኩባንያው ውስጥ ለሚገኝ እያንዳንዱ የሥራ ቦታ ተስማሚ የሰራተኛ ሞዴል መፍጠርን ያካትታል. ወደፊት፣ ሰራተኞች ከዚህ ማትሪክስ ጋር ይነጻጸራሉ።
• የዘፈቀደ ባህሪያት ስርዓት። ለእንደዚህ ዓይነቱ ግምገማ ከሠራተኛው አጠቃላይ የሥራ እንቅስቃሴ ውስጥ በጣም ጉልህ የሆኑ ስኬቶችን እና ውድቀቶችን መለየት ያስፈልጋል ። በተጨማሪም፣ የሰራተኞች አስተዳደር ሀላፊው ስራ አስኪያጁ ወይም ልዩ ባለሙያ በተቀበለው መረጃ መሰረት የሰራተኞች ግምገማ ያካሂዳል።
• የተግባራትን አፈጻጸም መገምገም። ይህ አቀራረብ ከሁሉም በጣም ቀላል እንደሆነ ይቆጠራል. ብዙውን ጊዜ የሰራተኞች ግምገማ ግቦች የሰራተኛ እድገትን በማይጎዱበት ጊዜ በጀማሪ ስፔሻሊስቶች ጥቅም ላይ ይውላል። በዚህ ሁኔታ ግምገማው በቀጥታ ተግባራቱን ምን ያህል እንደሚወጣ እንዲረዱ የሚያስችልዎ የአንድን ሰው አጠቃላይ ስራ መረጃ ይፈልጋል።
• "ሦስት መቶ ስልሳ ዲግሪ።" የሰራተኛውን የምርት እንቅስቃሴ ለመተንተን አስፈላጊ የሆኑትን ነገሮች ለማግኘት ከስራ ባልደረቦቹ፣ ከአለቆቹ እና ከበታቾቹ መረጃ ያስፈልጋል።
• በቡድኑ ውስጥ ውይይት። እያንዳንዱ ሰራተኛ በተናጥል ከስራ አስኪያጁ እና ከተጋበዙ ባለሙያዎች ጋር የስራውን ውጤታማነት እና በዚህ ኢንዱስትሪ ውስጥ ያለውን ተጨማሪ ተስፋ ለማወቅ ውይይት ያደርጋል።

የቁጥር ግምገማ እይታ

ይህ ዓይነቱ ግምገማ ውጤቱ በቁጥር፣ በሰንጠረዥ እና በገበታ መልክ ስለሚቀርብ በጣም ትክክለኛ እንደሆነ ይቆጠራል። እሱን ሲጠቀሙ የሚከተሉት ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ፡

• በነጥብ አስመዝግቧል።የሰራተኞችን ስራ ከመፈተሽ በፊት የነጥብ ስርዓት ተዘርግቷል, ይህም ለእያንዳንዱ ሰው ሊገኙ ለሚችሉ ስኬቶች የተወሰነ ነጥብ በመመደብ ላይ የተገነባ ነው. ከተፈለገው ጊዜ በኋላ ውጤቶቹ ተጠቃለዋል ይህም የሰራተኞችን ውጤታማነት በግልፅ ያሳያል።
• ደረጃ ተሰጥቶታል። ይህ ዘዴ በጣም ረጅም ዝግጅት እና ብዙ ልምድ ይጠይቃል. ደረጃ አሰጣጥ ስርዓት ላይ የተመሰረተ ነው. የማጠናቀሪያው መስፈርት እንደ ሥራ አስኪያጁ ፍላጎት በእያንዳንዱ ጉዳይ ይለያያል። ባጭሩ ለሰራተኞች ደረጃ አሰጣጥ ሂደት ተብሎ ሊገለጽ ይችላል፣ እና ዝቅተኛ የስራ መደቦች ላይ ያሉት ደግሞ ሊቀነሱ፣መባረር ወይም ከኃላፊነታቸው ሊነሱ ይችላሉ።
• ነጻ ነጥብ ማስቆጠር። ይህ አካሄድ የቀደሙት ሁለቱ ጥምረት ነው። የኩባንያው ሰራተኛ ለግል እና ሙያዊ ባህሪያቱ ነጥቦችን ይቀበላል. በውጤቱም፣ አንድ ደረጃ ተሰብስቧል፣ ይህም መሪው ለራሱ አላማ ይጠቀምበታል።

የተጣመረ ግምገማ

አስተዳዳሪው በግምገማው ሂደት ውስጥ በጣም ዝርዝር መረጃ ለማግኘት የሰራተኞችን ሁሉንም ባህሪያት እና ስኬቶች በተቻለ መጠን ለመሸፈን ከፈለገ ወደ ጥምር ቅጹ መዞር አለበት። ሁለት ዋና ዘዴዎችን ያካትታል፡

• የነጥቦች ማጠቃለያ። እያንዳንዱ ሰራተኛ ጥልቅ ትንተና ይደረግበታል, እና ነጥብ ለእሱ ባህሪያት ይመደባል. በውጤቱም፣ እነሱ ተጠቃለዋል እና ከዚያም ማትሪክስ በመጠቀም የተገኙት፣ ከተገቢው አመልካች ጋር ይነጻጸራሉ።
• መቧደን። እዚህ ፣ የግምገማው ውጤት ግለሰባዊነትን አያካትትም ፣ ምክንያቱም ሁሉም ሰራተኞችበቡድን ለመከፋፈል. የተለያዩ ዓላማዎች እና ዓላማዎች ሊኖራቸው ይችላል. ለምሳሌ, ሥራ አስኪያጁ እንከን የለሽ ሰራተኞችን ወደ አንድ ቡድን ይመድባል, ወደ ሁለተኛው - ተነሳሽነት, ግን በቂ ልምድ ከሌለ, እና በሦስተኛው - በጣም ተስፋ የለሽ. ይህን ዘዴ ለመጠቀም በጣም ጥቂት ልዩነቶች አሉ።

ከላይ ያሉት ሁሉም የግምገማ አይነቶች ሁሉን አቀፍ ቢመስሉም በተጨባጭ የሰራተኛውን የስራ አፈጻጸም የተወሰኑ ገጽታዎች ብቻ እንዲገመግሙ ያስችሉዎታል። ስለዚህ የሰው ሃይል ስፔሻሊስቶች በጣም ትክክለኛ ውጤቶችን በበርካታ መለኪያዎች ለማግኘት የሚያስችሉ ይበልጥ ውጤታማ ዘዴዎችን በመፍጠር ላይ ይገኛሉ።

የሰው ምዘና አመላካቾች ቅርጸት፡ ሊሆኑ የሚችሉ አማራጮች

የሰው ቼክ ውጤት አብዛኛውን ጊዜ በአስተዳዳሪው ጠረጴዛ ላይ በግምገማ ወረቀት ላይ ያበቃል። የእሱ በጣም ምቹ ንድፍ ጠረጴዛ ነው. በተጨማሪም፣ የተለያዩ ቅርጸቶች ሊሆን ይችላል።

ለምሳሌ የቁጥር ቅርጸቱ ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ደረጃዎችን ማወዳደርን ያካትታል። በዚህ ሁኔታ, በማረጋገጫው የመጀመሪያ ደረጃ ላይ የተገለጹት ሁሉም መመዘኛዎች አስፈላጊ ናቸው. ነገር ግን የግል እና ሙያዊ ባህሪያትን በመገምገም የግለሰብ ቅርጸት ስራ አስኪያጁ ምን አይነት ስራዎችን እንደሚሰራ እና ምን አይነት ችሎታ እንዳለው መረጃ ይሰጣል.

የሰው ሃብት አስተዳደር እና የሰው ሃይል ምዘና የኩባንያው እንቅስቃሴ በጣም አስፈላጊ ገጽታዎች ናቸው፣ለእድገቱ አስተዋፅዖ ያደርጋሉ።