ደረጃ መስጠት እቅድ እና የሰው ኃይል አስተዳደር ነው።

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

የስራ ገበያው እና የክፍያ ስርዓቶቹ በየጊዜው እየተለዋወጡ ነው። ይህ በቴክኖሎጂ እድገት, በንብረቶች መልሶ ማከፋፈል, ኢኮኖሚያዊ አለመረጋጋት እና የበጀት ድርጅቶች ትርፋማ አለመሆን ነው. በፋይናንሺያል ቀውሱ ወቅት፣ የንግድ፣ ትርፋማ ድርጅቶች እና የበጀት ፋይናንስ (ለትርፍ ያልተቋቋመ ዘርፍ) ሥራን ለማመቻቸት ዓላማ ፍላጎት ይዘጋጃል። ለትርፍ ያልተቋቋሙ ድርጅቶች, በተረጋጋ ኢኮኖሚ ውስጥ እንኳን, በስቴቱ በጀት ውስጥ የወጪ እቃዎች ናቸው. በዚህ ረገድ፣ ፈጠራ ያለው የደመወዝ ሥርዓት ጠቃሚ ነው - የደረጃ አሰጣጥ (የደረጃ አሰጣጥ ሥርዓት)፣ በምዕራቡ ዓለም በስፋት ጥቅም ላይ ይውላል።

የደረጃ አሰጣጥ ምንነት

በትርጓሜ፣ ደረጃ መስጠት የአንድ ድርጅት የሀብት ድልድልን በ የሚያሳድጉበት መንገድ ነው።

• የጥቅማጥቅሞችን እና ጉርሻዎችን ስርጭት ስርዓት ያገናኙ፤
• በደመወዝ የሚጠበቁ እና በስራ ገበያ ተለዋዋጭነት መካከል ያለውን ግንኙነት ያሰሉ፤
• የውስጥ መርሁን በመጠቀም ደሞዝ ይቆጣጠሩየስርአቱ መሰረት የሆነ እና በድርጅቱ ውስጥ የደመወዝ መበታተንን የሚከላከል ፍትህ;
• የሰራተኞች እና የሰው ሃይል አስተዳደር የኃላፊነት ደረጃን ማሳደግ (እያንዳንዱ የድርጅቱ ሰራተኛ ትርፉ በቀጥታ በስራ ግምገማ ላይ የተመሰረተ መሆኑን ይገነዘባል)፤
• በአስተዳደር ደረጃዎች ምክንያት የድርጅቱን ባለሀብቶች ግልፅነት ደረጃ ያሳድጋል እና በዚህ መሰረት እሴቱን ያሳድጋል።

ደረጃ መስጠት ምን እንደሆነ ጠለቅ ብለን እንመርምር። ይህ ደረጃ, ደረጃ, ዲግሪ, ክፍል, ደረጃ (ከእንግሊዝኛ) ነው. የውጤት አሰጣጥ ዋናው ነገር የሁሉንም የስራ መደቦች እንደ የስራ ውስብስብነት እና ጥንካሬ, የክህሎት ደረጃዎች, የስራ ሁኔታዎች, የሰራተኛው ለድርጅቱ ባለው ዋጋ መሰረት የሁሉንም የስራ መደቦች ወደ ክፍሎች መከፋፈል ነው. በሌላ አገላለጽ ደረጃ መስጠት ማለት በድርጅቱ ተዋረዳዊ መዋቅር ውስጥ ያሉ የስራ መደቦችን እንደ ዋጋ ፣ መጠን እና የደመወዝ መዋቅር ማከፋፈል ነው ።

በክፍል ሲከፋፈል በየቦታው ስለሚደረጉ ተግባራት ግምገማ ይደረጋል። ለዚህም፣ በጣም አስፈላጊ ናቸው ተብለው የሚታሰቡት ምክንያቶች እንደ መሰረት ይወሰዳሉ፡

• እውቀት፤
• ተሞክሮ፤
• የችግር ሁኔታዎችን ለመፍታት የሚያስፈልጉ ክህሎቶች፤
• የሃላፊነት ደረጃ።

የደረጃ አሰጣጥ ስርዓት

የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱ አተገባበር የደመወዝ ክፍያ ማመቻቸት ላይ ተጽእኖ ያሳድራል እና ለማቆየት ግብዓቶችን ይፈልጋል። ዋናው ችግር የአተገባበር ወጪዎች ጥምርታ እና በፋይናንሺያል ሁኔታዎች ውስጥ የሚጠበቀው ትርፍ ግምገማ ነው. ዛሬ፣ ሽልማቶችን በሚሰበስብበት ጊዜ የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱን መጠቀም ተገቢ ነው።ነጥቦች (የፋብሪካውን ዘዴ ግምት ውስጥ በማስገባት) እና ማትሪክስ-የሒሳብ ሞዴል. ደረጃ አሰጣጥን የሚጠቀመው የስርአቱ መሰረት ምንድን ነው? ይህ የሃይ መመሪያ ሰንጠረዥ ቴክኒክ ነው። ዛሬ በጣም የተለመደ ነው. የአመራር ቦታዎችን, ሙያዊነትን እና የስፔሻሊስቶችን ቴክኒካዊ ደረጃ ደረጃ ለመስጠት እና ለመገምገም ጥቅም ላይ ይውላል. በአብዛኛዎቹ የአለም ሀገራት በተሳካ ሁኔታ ተተግብሯል (ከ30 በላይ)።

የደረጃ አሰጣጥ ቦታዎችን የሚፈቅደው ስርዓት ለሩሲያ እና ከሶቪየት-ሶቪየት በኋላ ያለውን ቦታ ሁሉ የሚያውቅ ነው። ይህ በጣም የታወቀው የፍሳሽ ማስወገጃ ስርዓት አናሎግ ነው. አሁን ከዘመናዊው የገበያ ሁኔታ ጋር መዘመን እና መላመድ ገብቷል። ፕሮጀክቱ ከፍተኛ መዋዕለ ንዋይ ይፈልጋል እና ለሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ብቸኛው አማራጭ አይደለም::

የድርጅቱ ሰራተኞች ደረጃ ለመስጠት የሚያስፈልጉ ቅድመ ሁኔታዎች

• በድርጅት ውስጥ የውስጥ ፍትሃዊ የደመወዝ ስርዓት እጥረት።
• በኩባንያው ውስጥ ያለው የደመወዝ ስርዓት ልዩነቱን አያንጸባርቅም።
• ግልጽ እና ግልጽ የሆነ የክፍያ ስርዓት እና የስራ እድገት እጥረት።
• አነስተኛ ወጪ አስተዳደር (PF)።
• የድርጅቱን አቀማመጥና አወንታዊ ገፅታ በስራ ገበያ፣በደንበኞች እና አጋሮች መካከል የመፍጠር አስፈላጊነት።

ዋና የአስተዳደር ሁኔታዎች

በሀይ ሠንጠረዦች መሠረት አንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ የኩባንያውን ሠራተኞች የክፍያ ደረጃዎች ሊወስን ይችላል። ሁሉም የስራ መደቦች በበርካታ መለኪያዎች መሰረት ይገመገማሉ፣ በሶስት ቡድን ይከፈላሉ፡

• እውቀት እና ችሎታ ያስፈልጋልኦፊሴላዊ ግዴታዎችን ለመወጣት. የተከናወነውን ተግባር ተመሳሳይነት, በተግባሮቹ ውስጥ ያሉ ተቃርኖዎች መኖራቸውን እና እነሱን የማስተዳደር ችሎታን, የግንኙነት ክህሎቶችን ይገመግማል. ውጤቱ የሚወሰነው በሠራተኛው የግንኙነት ባህሪያት ደረጃ ላይ ነው, እንዲሁም ሌሎች ሰዎችን ለማነሳሳት ፍላጎት እንዳለው. ለስራ መደቡ የሚጠበቅበት ደረጃ የሚገመገም እንጂ የአንድ የተወሰነ ሰው ችሎታ እንዳልሆነ ልብ ሊባል ይገባል።
• ችግር መፍታት። እዚህ ላይ የተግባሮች ውስብስብነት እና ልኬት ይለካሉ (እገዳዎች ያስፈልጉ እንደሆነ፣ የትኞቹ ናቸው፣ መደበኛ እና ተለዋዋጭ ባህሪያት፣ የተዘጋጁ መፍትሄዎች መኖር እና አለመኖር፣ የመሠረታዊ ምርምር አስፈላጊነት)።
• ኃላፊነት በአንድ የተወሰነ ቦታ ላይ በነጻነት ውሳኔ የማድረግ ችሎታን የሚያሳይ ውስብስብ መለኪያ ነው። ስልጣኑ ምን ያህል ውሳኔን እንደሚፈቅደው ማወቅ አስፈላጊ ነው. ይህ ሁኔታ ግምት ውስጥ ሲገባ, በፋይናንሺያል ውጤቶች ላይ ያለው ቀጥተኛ ወይም ቀጥተኛ ያልሆነ ተጽእኖ እና ልኬታቸው ይለካሉ. የፋይናንሺያል ክፍሉን ለይቶ ለማውጣት አስቸጋሪ በሚሆንበት ጊዜ የሥራው አንጻራዊ ውስብስብነት ይገመታል።

እነዚህ ምክንያቶች ለማንኛውም የእንቅስቃሴ መስክ ሁለገብነት ይሰጣሉ። እንደ ድርጅቱ መዋቅር, ቁጥር እና የእንቅስቃሴዎች ስፋት, የምክንያቶቹ ዝርዝር በጣም ሰፊ ሊሆን ይችላል. ለምሳሌ፣ የአዕምሮ እንቅስቃሴ ደረጃ፣ ሙያዊ ስጋት፣ ወዘተ ለተለያዩ የስራ መደቦች ደረጃዎች በትንሹ ሊለያዩ ይችላሉ።

መሠረታዊ አቀራረቦች። የውጤት አሰጣጥ ስርዓቱ የሚከፈልበት

በእንቅስቃሴው መስክ ላይ በመመስረት ተለይተዋል፡

• የቦታው ግምገማወይም የአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ብቃቶች፤
• የስራዎች ግምገማ (አምራች ካፒታል ባላቸው ኢንተርፕራይዞች)፤
• የተወሰኑ ስፔሻሊስቶች ብቃት (በአዕምሯዊ ካፒታል በተያዙ ኩባንያዎች)።

የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱ ጥቅም ላይ የዋለበት፡

• የድርጅቱን መዋቅር ሲከለስ፤
• የአዲስ ሰራተኞችን ደሞዝ ለመወሰን፤
• ደሞዝ ሲከለስ፤
• የሰራተኞችን የስራ እድገት ደረጃ ለመወሰን፤
• የደመወዝ ሥርዓቱን ከገበያ ጋር ሲያወዳድር።

Grading ለራሱ የሚከፍለው የሰራተኞች መዋቅር ሁል ጊዜ ግልጽ በማይሆንበት እና ማመቻቸት ወደፊት ትልቅ ጥቅም በሚያስገኝባቸው መካከለኛ እና ትላልቅ ድርጅቶች ውስጥ ነው። እንዲህ ዓይነት ሥርዓት ከተተገበረ በኋላ የሠራተኞች ደመወዝ ቋሚ ክፍል በሠራተኛ ሕግ መሠረት ኦፊሴላዊ ደመወዝ, አበል እና ተጨማሪ ክፍያዎችን ያካትታል.

የማበረታቻ መሳሪያ፣የክፍል ጥቅሞች እና ጉዳቶች

የደረጃ አሰጣጥ ሰራተኞችን ለማነሳሳት በጣም ጥሩ ዘመናዊ መሳሪያ ነው። በድርጅቱ ውስጥ እንዲህ ዓይነት አሠራር ሲዘረጋ የሥራ መደቦች የሚከፋፈሉት በመጀመሪያ ደረጃ ሥራ አስኪያጆች፣ ከዚያም የገቢ ማስገኛ የሥራ መደቦች፣ ከዚያም ሠራተኞች (ጠበቆች፣ ሥራ አስኪያጆች፣ ወዘተ) እንዲኖሩ ነው። በንግድ ስራ ውስጥ የሃሳብ መሪ የሆነ ሰው, ባለቤቱ ወይም የተቀጠረ ስራ አስኪያጅ (ባለሙያ) የኩባንያው ከፍተኛ አስተዳዳሪ ነው. እሱ የማያቋርጥ እንቅስቃሴ ማሽን ነው እና ለጤና ፣ ለስሜት እና ለሌሎች የድርጅቱን ውጤታማነት የሚቀንሱ ሌሎች ምክንያቶች የማግኘት መብት የለውም። ስርዓቱ ምክንያታዊ ነውደረጃዎች ይህንን ቦታ በከፍተኛው የክፍያ ደረጃ ላይ ያስቀምጣሉ. በተመሳሳይ ጊዜ ደመወዝን በማጣጣም እና በምደባው መሠረት እንዲደራጁ የሚያስችል አሠራር በእጁ ውስጥ ሊኖረው ይገባል. ይህ የውጤት አሰጣጥ አካሄድ ነው።

የስርዓቱ ጥቅሞች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

• ግልጽነት፤
• ፍትህ፤
• ሰራተኞችን ለመሳብ እና ለማቆየት መንገድ፤
• ጥሩ የበጀት አስተዳደር፤
• የተከፈተ የሙያ ተስፋዎች፤
• የቁሳዊ ተነሳሽነት ውጤታማነት ጨምሯል።

ዋናው ጉዳቱ ስርዓቱን ለማስፈጸም እና ለመጠበቅ የሚከፈለው ከፍተኛ ወጪ እንዲሁም የሚጠበቀውን የፋይናንስ ተመላሽ ለመወሰን ያለው ችግር ነው። ለፋሽን ክብር ሲባል ስርዓቱን መተግበሩ ምክንያታዊ አይደለም።

የHR አስተዳደር እና ደረጃ አሰጣጥ ደረጃዎች

የሰው ማኔጅመንት የአንድ ድርጅት የሰው ሃይል ምስረታ እና ስርጭት ላይ ስልታዊ እና ስልታዊ ተጽእኖ ነው እርስ በርስ የተያያዙ ድርጅታዊ፣ ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ እርምጃዎች ከድርጅቱ ስራ ከፍተኛውን ውጤት ለማግኘት።

የቁጥጥር ስርዓቱ መስመራዊ አስተዳደር ንዑስ ስርዓት እና ተመሳሳይ ተመሳሳይ ተግባራት ልዩ ተግባራዊ ንዑስ ስርዓቶችን ያካትታል። በሰራተኞች አስተዳደር ውስጥ ዋናው አገናኝ የድርጅቱ መስመር አስተዳዳሪ ነው፣ እሱም የአስተዳደር ውሳኔዎችን የማድረግ እና የመተግበር ኃላፊነት አለበት።

የደረጃ አሰጣጥ ደረጃዎች፡

• የስትራቴጂ ግምገማ፣ የአሁን ሁኔታ፣ የውስጥ ፍትሃዊነት እና የደመወዝ የውጪ ተወዳዳሪነት፣ የጉልበት መለኪያ እና ትንተናገበያ።
• የደንቦች ልማት፣የደረጃ አወሳሰድ ስልቶች፣መለኪያዎቻቸው፣ደመወዛቸው፣ቦነስ እና ጥቅማጥቅሞች፣ የስራ መደቦችን ለመገምገም ቁልፍ ምክንያቶች; የቦታዎች መግለጫ እና ግምገማ; የትግበራ እቅድ እና የግንኙነት እቅድ እየተቀረጸ ነው።
• የእድገቶች መግቢያ፣ ቁጥጥር እና ጥገና፣ ምክሮች፣ የመረጃ ቁሳቁሶች፣ የማስተካከያ እርምጃዎች፣ የአስተዳዳሪዎች እና የሰራተኞች ስልጠና።

እቅድ እና አስተዳደርን በደረጃ በማስተዋወቅ ምን ይጠበቃል?

የደመወዝ በትክክል መመስረት የደመወዝ አጠቃቀምን ውጤታማነት ከ10 ወደ 50 በመቶ ያሳድጋል። ይህ በተለይ በችግር ጊዜ አስፈላጊ ነው. የፈጠራ ውጤት አሰጣጥ ስርዓት ማስተዋወቅ ማንኛውም ኩባንያ በሀገር ውስጥም ሆነ በውጭ ገበያ ተወዳዳሪ ሆኖ እንዲሰማው ያስችለዋል።

ይህ የሚመጣው ለባለሃብቶች ግልጽ በመሆን እና እራሱን እንደ ከባድ ድርጅት ከማስቀመጥ ወጪ ነው። እንዲህ ዓይነቱ ኢንተርፕራይዝ ከፍተኛ ደረጃ ያላቸውን ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እና ልዩ ባለሙያዎችን ከመላው ዓለም ለመሳብ ይችላል. እንዲህ ዓይነቱ ሥርዓት በማዘጋጃ ቤት፣ በአከባቢ መስተዳድሮች፣ ወዘተ ለክፍያ አማራጭ ሲሆን ሠራተኞችን ያነሳሳል እና የውጤቱን ውጤታማነት ይጨምራል።