የሰው ፖሊሲ እና የሰው ኃይል ስትራቴጂ፡ ጽንሰ-ሀሳብ፣ ዓይነቶች እና በድርጅት ልማት ውስጥ ሚና

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

አሁን የሰራተኞች አስተዳደር ተግባር ወደ አዲስ የጥራት ደረጃ እየተሸጋገረ ነው። አሁን አጽንዖቱ ከመስመር አስተዳደር ቀጥተኛ መመሪያዎችን መፈፀም ላይ አይደለም, ነገር ግን ሁሉን አቀፍ, ገለልተኛ, የታዘዘ ስርዓት, ይህም ውጤታማነትን ለማሻሻል እና የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት አስተዋፅኦ ያደርጋል. እና የሰራተኞች ፖሊሲ እና የሰራተኞች ስትራቴጂ የሚያግዙበት ይህ ነው።

አጠቃላይ መረጃ

ምን ያመጣል? በመጀመሪያ ደረጃ እንደ የሰራተኞች ፖሊሲ, ስትራቴጂዎች እና እቅድ ላሉ ነገሮች ትኩረት መስጠት አለበት. ለምን እንደሆነ እንይ።

1. የሰው ፖሊሲ። ድርጅቱ ምን ዓይነት የምርት ሰራተኞች እንደሚያስፈልገው ይወሰናል. በተጨማሪም ለሥራው ሂደት ትኩረት ይሰጣል, በእሱ እርዳታ የድርጅቱን የስትራቴጂክ ግቦች በተሳካ ሁኔታ ተግባራዊ ለማድረግ የታቀደ ነው. ሁለንተናዊ የሰራተኞች ፖሊሲ ጽንሰ-ሀሳብ አልተዘጋጀም። ስለዚህ፣ የዚህን ሐረግ ትንሽ ለየት ያሉ ትርጓሜዎችን ማግኘት ትችላለህ።
2. የሰው ስልት። ዘዴዎችን ይገልፃልአስፈላጊ የሰው ሃይል መመስረት አለበት።
3. የሰው ማቀድ። ይህ የተመረጠው ፖሊሲ የሚተገበሩባቸውን ዘዴዎች በመጠቀም የሚተገበሩበትን የእርምጃዎች ስብስብ የማዘጋጀት ሂደት ነው። እቅዱ በሚዘጋጅበት ጊዜ መሰረት የረዥም ጊዜ፣የመካከለኛ እና የአጭር ጊዜ ተለይተዋል።

በመሆኑም የሰው ሃይል ፖሊሲ እና የሰው ሃይል ስትራቴጂ የኢንተርፕራይዙ በሰው ሃይል ዘርፍ ያለው ተግባር እና አላማ ነፀብራቅ ነው። የድርጅት ባለቤቶች (አስተዳዳሪዎች) አመለካከቶች በዚህ ላይ ቀጥተኛ ተጽእኖ ሲኖራቸው የሁኔታዎች ሁኔታ በጣም የተለመደ ነው. እና ቀድሞውኑ በእነሱ መሰረት, ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ደንቦች እየተዘጋጁ ናቸው. ያልተፃፉ ህጎችን እንኳን ሳይቀር የሰራተኞች ፖሊሲ ሊኖር እንደሚችል ልብ ሊባል ይገባል። ይህ ለሰራተኞች ትንበያ እና ደህንነት አስተዋፅዖ ያደርጋል፣ ምክንያቱም በእንደዚህ አይነት ሁኔታዎች እያንዳንዱ ሰራተኛ ከአስተዳደር ምን እንደሚጠብቀው ያውቃል።

ግቦቹ ምንድናቸው?

በአጭሩ ሁለት ነጥቦች አሉ፡

1. የባለቤቶች (የአስተዳዳሪዎች ምክክር)። በሠራተኛ ፖሊሲ መስክ የድርጅቱን ውጤታማ አሠራር ለማረጋገጥ ይከናወናል. ካስፈለገም እምነታቸውን እንዲቀይሩ እና የራሳቸውን ሀሳብ በበለጠ በትክክል እንዲቀርጹ ተጽዕኖ ሊደረግባቸው ይገባል።
2. ተቀባይነት ያላቸውን የአስተዳደር ቦታዎች ከሰራተኞች ጋር በመነጋገር። ይህ ግብ የሚሳካው የስራ መርሆችን መደበኛ በማድረግ፣ በስብሰባ፣ በውስጥ መገናኛ መንገዶች ነው።

ሊታሰብባቸው የሚገቡ በርካታ ጠቃሚ ነጥቦች አሉ። ማለትም፡

1. መወሰድ አለበት።ሁሉም የደመወዝ አካላት (ደሞዝ፣ ተጨማሪ ክፍያዎች፣ አበሎች፣ ጉርሻዎች፣ ማካካሻዎች) ግምት ውስጥ ይገባል።
2. የገንዘብ ወጪን ላልሰራ ጊዜ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ምሳሌዎች በህዝባዊ በዓላት እና በዓመት ዕረፍት ወቅት እረፍትን ያካትታሉ።
3. የማህበራዊ ፕሮግራሞችን ወጪ እንዲሁም ለሠራተኛው የሚሰጠውን ተጨማሪ ጥቅማ ጥቅሞች ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ለምሳሌ ምግብ፣ የንግድ ጉዞ እና ማረፊያ፣ የድርጅት በዓል ወጪዎች፣ የመገልገያ ክፍል እቃዎች እና የመሳሰሉትን ያካትታሉ።
4. የሰራተኞች መላመድ ወጪዎችም ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው። ወደ አዲስ የስራ መደብ በሚገቡበት ጊዜ የሰው ጉልበት ምርታማነት ዝቅተኛ ነው፣ እና መካሪ አዲስ መጤ ለማሰልጠን ልምድ ያለው ሰራተኛ ጊዜ ይፈልጋል።
5. ሰራተኞችን የመሳብ ዋጋም ግምት ውስጥ ይገባል። ይህ ማለት ለኤጀንሲው አገልግሎቶች ክፍያ፣ ውድድሮችን ለማዘጋጀት ወጪ፣ ለሚዲያ ማስታወቂያ መክፈል እና የመሳሰሉትን ማለት ሊሆን ይችላል።
6. የስራ ቦታ አደረጃጀት፣እንዲሁም ሁሉም አስፈላጊ ሁኔታዎች መፈጠር ገንዘብ ያስፈልገዋል። የወጪ እቃዎች ቱታ፣ መሳሪያ፣ መሳሪያዎች፣ የመገናኛ አገልግሎቶች፣ የቤት እቃዎች ግዢ ናቸው።
7. የመውጣት ወጪም ግምት ውስጥ መግባት አለበት።

የግለሰብ ፖሊሲ እና የሰው ኃይል ስትራቴጂ የማይነጣጠሉ ናቸው፣ሁለቱም ቦታዎች አስፈላጊው ትኩረት ሊሰጣቸው ይገባል።

ስለ መርሆች

ሁሉም የሚደረጉ ድርጊቶች ለተወሰነ አመክንዮ መታዘዝ አለባቸው። እና የድርጅቱ የሰራተኞች ልማት ስትራቴጂ ከዚህ የተለየ አይደለም. አብዛኛውነባር ገጽታዎች እና ጥቃቅን ነገሮች ከግምት ውስጥ ገብተው በበርካታ መርሆዎች መልክ ተፈጥረዋል፡

1. ስትራቴጂካዊ ትኩረት። ይህ ማለት የአጭር ጊዜ ተጽእኖዎች ብቻ ሳይሆን ውሳኔዎቹ የሚመሩበት የረጅም ጊዜ መዘዞችም ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው. ስለዚህ, በጣም ብዙ ጊዜ ፈጣን እና ጊዜያዊ ውጤት የሚሰጠው ከረዥም ጊዜ በኋላ ወደ አስከፊ ውጤት ሊያመራ ይችላል. ስለዚህ ወቅታዊ ፍላጎቶችን እና የረጅም ጊዜ ተስፋዎችን ማስተባበር አስፈላጊ ነው. ለምሳሌ ፣በእገዳዎች እና ቅጣቶች ላይ የተመሰረተ ጥብቅ አስተዳደር የሰራተኛ ዲሲፕሊንን ያረጋግጣል፣ነገር ግን ተነሳሽነትን ወደ ማፈን ያመራል።
2. ውስብስብነት። የሰራተኞች ፖሊሲ እና የሰራተኞች ስትራቴጂ ከሌሎች የድርጅት አመለካከቶች ጋር ተጣምሮ መስተጋብር ወደሚፈለገው ውጤት እንዲመራ ማድረግ አለበት። ማለትም ሰራተኞቹ እና የጥራት ባህሪያቸው ለእነሱ ለመክፈል ካለው ፍላጎት ጋር ይዛመዳሉ ፣ የድርጅት ልማት እቅድ ፣ ተቀባይነት ያለው የማስተዋወቂያ አቀራረብ።
3. ስርዓት። ስለ የሰራተኞች ፖሊሲ ችግሮች ከተነጋገርን, የተቀናጀ አካሄድ በሰው አስተዳደር ውስጥ ጉልህ ሚና እንደሚጫወት አስተዳደሩ ሲረሳ ሁኔታው የተለመደ ነው. በዚህ ምክንያት, የ patchwork ለውጦች የተፈለገውን ውጤት አይሰጡም. አንድ ምሳሌ እንመልከት። ድርጅቱ አመራሩን ከመደበኛ ተግባራት ነፃ ለማድረግ ድርጅታዊ መዋቅሩን እየቀየረ ነው። የተከተለው ግብ የኢንተርፕረነርሺፕ አቅምን እውን ለማድረግ ነው። ግን በተመሳሳይ ጊዜ ሥራ አስኪያጆች አስፈላጊ ባህሪያት መኖራቸውን አይገመገሙም, የቁሳቁስ ማበረታቻዎቻቸው እና የስልጠናው ስርዓት እንደገና አልተገነባም. አትበውጤቱም, በውጫዊ አካባቢ ላይ ተለዋዋጭ ለውጦችን ለመለወጥ የሚያስችል ስርዓት አይታይም. እዚህ አስፈላጊው ነገር ሁሉን አቀፍ ለውጦች ናቸው።

እና እነዚህም ትኩረት ሊሰጣቸው ከሚገባቸው የሰው ኃይል ስትራቴጂዎች ሁሉ የራቁ ናቸው።

ሌላ ምን መርሆዎች አሉ?

ከሚከተለው ነጥብ 3 ይከተላል፡

1. ተከታታይ። የሰራተኞች ስልት ዘዴዎች እርስ በእርሳቸው እንዳይቃረኑ, ተቀባይነት ያላቸው መርሆዎች በተግባር ላይ በጥብቅ እንዲተገበሩ እና የሚጠበቀውን ውጤት ለማረጋገጥ የሚያስችል ቅደም ተከተል መኖሩን ማረጋገጥ ያስፈልጋል.
2. የኢኮኖሚ አዋጭነት። በሠራተኛ አስተዳደር ሥርዓት የሚፈታው ቀዳሚ ተግባር የግለሰብ ሠራተኞችን እና የቡድኑን አባላት በሙሉ አቅሙን በብቃት መጠቀም እንደሆነ መታወስ አለበት። ማለትም የኢንተርፕራይዙን አላማዎች እውን ማድረግ አስፈላጊ ሲሆን ይህም ጥቅም ላይ የሚውለው ሃብትና የተገኘውን ውጤት ከፍተኛውን ጥምርታ ማረጋገጥ ነው።
3. ህጋዊነት። አንዳንድ አስተዳዳሪዎች የሠራተኛ ሕግ ኃላፊነት ባለው ክፍል ላይ እንደማይተገበር ያምናሉ። ስለዚህ የፈለጉትን ማድረግ ይችላሉ። እናም አንድ ሰው መብቶቹን እና ጥቅሞቹን ለመከላከል ከወሰነ እና የቁጥጥር ባለስልጣናት የሠራተኛ ሕግ አፈፃፀም ምርመራ እስከሚጀምርበት ጊዜ ድረስ ሁሉም ነገር ደህና ነው ። በተጨማሪም ከህጋዊ መስክ ውጭ መስራት የአሰሪውን ምስል ያበላሻል ማለትም ባለሙያዎችን የመቅጠር እና የማቆየት እድልን ይቀንሳል።
4. ተለዋዋጭነት። ከለውጥ ጋር የመላመድ ችሎታ ቁልፍ ነውየንግድ ባህሪ. በዚህ ጉዳይ ላይ ዋነኛው መሰናክል (እንዲሁም የተፅዕኖው መንስኤ) ሰዎች, የድርጅቱ ነባር የሰው ኃይል ናቸው. የድርጅቱ የሥራ ሂደት ተለዋዋጭነት የሚወሰነው በእነሱ ላይ ነው. ስለዚህ የሰራተኞች ስልት አላማዎች ፈጣን ፈጠራዎችን ማስተዋወቅ በሚቻልበት ጊዜ የሥራ ሁኔታዎችን አቅርቦት ማካተት አለበት. ነገር ግን፣ አዲስ ፈተናዎች ሲወጡ ልዩ የሆነው የቃላት አጻጻፍ ሊጣራ ይችላል።
5. ሳይንሳዊ ትክክለኛነት። የኢንተርፕራይዝ የሰው ሃይል ፖሊሲ ሲፈጠር ያለውን ሙያዊ ልምድ ብቻ ሳይሆን በመካሄድ ላይ ያሉ የምርምር ውጤቶችንም ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ይህ የድርጅቱን እና አፈፃፀሙን የሚነኩ ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ያስገባል።

5ን ጠለቅ ብለን እንመልከተው።

ስለ ውጫዊ ሁኔታዎች

እነዚህ የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

1. የፖለቲካ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ የመረጋጋት ደረጃ፣ጥራት እና ህጎችን ማክበር።
2. ሊሆኑ የሚችሉ መዋዠቅ፣እንዲሁም በድርጅቱ የተፈጠሩ ምርቶች ፍላጐት ለውጦች ባደጉ ገበያዎች ውድድር ጨምሯል። ለምሳሌ ፍላጎትን እየጠበቀ አቅርቦትን ይጨምራል ተብሎ የሚጠበቅ ከሆነ የሰራተኞቻችሁን የብቃት ደረጃ ማሳደግ አለባችሁ። ይህ ቀጣይነት ባለው ትምህርት፣ በክህሎት ማሳደግ፣ በክህሎት ማሳደግ፣ በአፈጻጸም ማሻሻል ነው።
3. የሠራተኛ ማኅበር ኃይል በኩባንያው አፈጻጸም ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል።
4. የስራ ገበያ ውህደት። ለምሳሌ የአደን ስፔሻሊስቶች።
5. ነባር የሰራተኛ ህግ መስፈርቶች። በመጀመሪያ ደረጃ ለማህበራዊ ጥበቃ እና ለሥራ ስምሪት ትኩረት መስጠት ያስፈልጋልየህዝብ ብዛት።
6. ኩባንያው በሚገኝበት ክልል ውስጥ ያሉ የሰራተኞች አስተሳሰብ። ለምሳሌ, በመካከላቸው የአልኮል ሱሰኝነት ከተስፋፋ, ይህ ጋብቻ, መቅረት እና የመሳሰሉትን ያካትታል. ይህንን ለማስቀረት ከአካባቢው ሰፈሮች አልፎ ተርፎም ከክልሎች ሰራተኞችን መሳብ ይችላሉ, ሁሉንም አስፈላጊ መሠረተ ልማቶችን በማደራጀት እንደ መጓጓዣ ወይም የአገልግሎት ቤት መስጠት.
7. የግዛት እና የአካባቢ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ልማት ፕሮግራሞች። ይህ በዋናነት የመንግስት ባለቤትነት ላላቸው ኢንተርፕራይዞች እውነት ነው።

ስለ ውስጣዊ ሁኔታዎች

እነዚህ የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

1. የድርጅት ልማት ስትራቴጂ። ለምሳሌ የማስፋፊያ እቅድ ተይዞ ስለመሆኑ ጥያቄዎች እየተሰራ ነው። በአዎንታዊ ሁኔታ አዲስ የስራ ቦታዎችን አስቀድሞ በተቀጠሩ ሰራተኞች መካከል ማሰራጨት ይቻል እንደሆነ ወይም ሰዎችን ለመቅጠር አስፈላጊ ስለመሆኑ መወሰን ያስፈልጋል።
2. የድርጅቱ ልዩ ነገሮች። ይህ ማለት ተግባራዊ እና ድርጅታዊ መዋቅር, የአስተዳደር ቅርጽ, ጥቅም ላይ የዋሉ ቴክኖሎጂዎች ማለት ነው. ስለዚህ የምርምር ድርጅቶች በዚህ ረገድ ከጤና አጠባበቅ ተቋማት፣ ከኢንሹራንስ ኩባንያዎች ይለያያሉ።
3. የድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ። እዚህ, ትኩረቱ በገንዘብ እድሎች እና በወጪዎች ደረጃ ላይ ነው. ስለዚህ ፣ ለምሳሌ ፣ ደሞዝ (ወይም ከፊሉ) በድርጅቱ ትርፋማነት ላይ የሚመረኮዝ ከሆነ ፣ ትርፉ ሲወድቅ ፣ ገቢው እንዲሁ ይቀንሳል። ሁኔታውን ለማስተካከል ስልቶች የሥራ ኃላፊነቶችን እና ድርጅታዊ መዋቅርን, ለውጥን ለማሻሻል ጥቅም ላይ ሊውሉ ይችላሉየጥቅማጥቅሞች እና የማካካሻ ፖሊሲዎች ፣የሥራ ማስቀጠል ወጪዎችን መቀነስ ፣የቅጥር መርሆዎችን መለወጥ (ለምሳሌ ለተሻለ እና ከፍተኛ ክፍያ ለሚከፈላቸው ስፔሻሊስቶች)።
4. የስራዎች የጥራት እና መጠናዊ ባህሪያት። ለምሳሌ ረጅም ፈረቃ፣ የምሽት ስራ፣ አደገኛ እና ጎጂ የስራ ሁኔታዎች፣ የአካል እና የአዕምሮ ጥረት ከፍተኛ ፍላጎቶች እና የመሳሰሉት ናቸው።
5. የሰው አቅም። ለምሳሌ የሰራተኞች አማካኝ እድሜ ከ50 አመት በላይ ከሆነ ግን መደበኛ ደንበኞች ካሉ ወጣት ስፔሻሊስቶችን መሳብ ተገቢ ይሆናል።
6. የድርጅቱ የድርጅት ባህል።
7. የድርጅቱ ባለቤቶች እና/ወይም አስተዳዳሪዎች ፍላጎቶች እና ግላዊ ባህሪያት።

ምርጫ

ምናልባት ይህ በጣም አስፈላጊው አለማቀፋዊ ገጽታ ነው። ይህ ሂደት በራሱ እና በቅጥር ኤጀንሲ ተሳትፎ ሊከናወን ይችላል. መቼ ምክንያታዊ ነው? ስለ አንድ ትልቅ ድርጅት እየተነጋገርን ከሆነ በመቶዎች የሚቆጠሩ እና በሺዎች የሚቆጠሩ ሰዎችን የሚቀጥር ከሆነ ታዲያ ጉዳዮቻቸውን እና አዳዲስ ሰራተኞችን ፍለጋ በእሱ ውስጥ ለሚሰሩ ልዩ ባለሙያዎች በአደራ መስጠት የተሻለ ነው ፣ ሁሉንም ውስጠ እና ውጣዎችን ማወቅ ይችላል ። ለቦታው አመልካቾችን መገምገም. ግን እዚህ አንዳንድ ልዩነቶች አሉ - ስለዚህ ፣ ያልተለመዱ ባለሙያዎችን ስለማግኘት እየተነጋገርን ከሆነ ፣ እዚህ ጥረታቸው በጣም ትንሽ ሊሆን ይችላል። አንድ ትንሽ ምሳሌ እንመልከት። በሞስኮ ውስጥ በቲዎሬቲካል ፊዚክስ መስክ ሳይንቲስቶችን ለማግኘት ልዩ የሆነ የቅጥር ኤጀንሲ አለ. እድገቶች, ሰርጦች, ግንኙነቶች, ስምምነቶች አሏቸው. እና ሁኔታዊ አለበኳንተም ሜካኒክስ መስክ የቲዎሬቲካል ፊዚክስ የግል ምርምር ተቋም። የሳይንስ ሊቃውንት ሰራተኞችን በራሳቸው ለመምረጥ ችግር ሊፈጥርባቸው ይችላል, ምክንያቱም ለሚፈለገው ቦታ እጩ ብቻ ለማግኘት ቀድሞውኑ አስቸጋሪ ነው. ከዚያም ሞስኮ ውስጥ ወደሚገኝ የቅጥር ኤጀንሲ ዘወር አሉ፣ እሱም አስቀድሞ ሁሉንም እጩዎች እየመረጠ ነው።

የቡድን ሰራተኞች

ለሰራተኞች ፖሊሲ ውጤታማ ዘዴ ለማቅረብ ሰራተኞች እንደ አስፈላጊነታቸው እና እንደ ቅድሚያነታቸው ሊከፋፈሉ ይችላሉ። ይህ አካሄድ ውሱን ሀብቶችን በተሳካ ሁኔታ ለመጠቀም ያስችላል። ትንሽ ምሳሌ ይኸውና፡

1. ምድብ ቁጥር 1. እነዚህ የቁልፍ መምሪያዎች ኃላፊዎች ናቸው, ውጤቱም በእሱ ላይ የተመሰረተ ነው. እንደ ምሳሌ - ዳይሬክተሩ, ምክትሎች, የምርት ክፍል ኃላፊ እና የመሳሰሉት.
2. ምድብ 2. ዋናውን ውጤት የሚቀርጹ ባለሙያዎች። እንደ ምሳሌ - ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ሰራተኞች፣ቴክኖሎጂስቶች እና የመሳሰሉት።
3. ምድብ 3. ቡድን 2ን የሚያግዙ ሰራተኞች ውጤት እንዲያመጣ። እንደ ምሳሌ - የስርዓት አስተዳዳሪዎች፣ የመሳሪያዎች ማስተካከያዎች፣ ጸሃፊዎች እና የመሳሰሉት።
4. ምድብ ቁጥር 4. ውጤቱን በቀጥታ የማይነኩ ሰራተኞች። እነዚህ የሂሳብ ባለሙያዎች፣ ተላላኪዎች፣ ማጽጃዎች ናቸው።

በተፈጠረው ምደባ ላይ በመመስረት ከፍተኛ ገቢ ያለው የሃብት ስርጭት ይከናወናል።

የHR ስትራቴጂ ዓይነቶች ምንድናቸው?

አራት መሰረታዊ የባህሪ ቅጦች አሉ፡

1. የዋጋ ቅነሳ። ይህ አቀራረብ ከሸቀጦች ጋር ሲሠራ ጥቅም ላይ ይውላልየጅምላ ፍጆታ, ሰራተኞች ከፍተኛ ሙያዊ ብቃትን በማይፈልጉበት ጊዜ, እና ሁሉም ትኩረት ለቁሳዊ አመልካቾች ይከፈላል. አስፈላጊ የሆኑትን ስፔሻሊስቶች መቅጠር በጣም ውድ ከሆነ፣ ነባሩን መስፈርቶች እንዲያሟሉ የሰራተኞች የማያቋርጥ ስልጠና ተግባራዊ ይሆናል።
2. የጥራት ማሻሻያ ስትራቴጂ። ከፍተኛውን የዋጋ ክፍል የሸማቾችን ፍላጎት የሚያረካ ልዩ ንብረቶች ባላቸው እቃዎች አቅርቦት ላይ ያተኮረ ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ ብቁ የሆኑ ሰራተኞችን በመምረጥ ላይ ለማተኮር, የማበረታቻ መርሃ ግብሮችን ለማዘጋጀት እና ለመተግበር, በቡድን እና በግለሰብ መመዘኛዎች መሰረት የስራ ቅልጥፍናን ለመለወጥ ታቅዷል. በዚህ ጉዳይ ላይ ልዩ ትኩረት የሚሰጠው ለልማት እና ስልጠና ስርዓት እንዲሁም ለሥራ ዋስትና አቅርቦት ነው.
3. የትኩረት ስልት። በዚህ ሁኔታ, በተወሰኑ የገበያ ቦታዎች ላይ ማተኮር አለበት. ለምሳሌ - ለተወሰነ የህዝብ ቡድን ምርት።
4. የፈጠራ ስትራቴጂ። ኩባንያው በቋሚ ፈጠራ ላይ የሚያተኩር እና ምርቶችን እና አገልግሎቶችን ስልታዊ በሆነ መንገድ በማዘመን ላይ ነው። አዳዲስ ምርቶችን በማምረት, ተወዳዳሪ ጠቀሜታ ያገኛል. የተመሰረተው በጥራት ባህሪያት / ዋጋ እና ለደንበኛ ጥያቄዎች ፈጣን ምላሽ ምክንያት ነው. የምርት ተለዋዋጭነት በዚህ ውስጥ ትልቅ ሚና ይጫወታል. ይህ የተረጋገጠው የጉልበት ሥራን ጨምሮ የመጠባበቂያ ሀብቶች መገኘት ነው. ከጥገናቸው ጋር የተያያዙ ወጪዎች የሚከፈሉት የምርት መልሶ ማዋቀር እና የምርት መጀመር በመቻሉ ነው።አዳዲስ ምርቶች ከዋና ዋናዎቹ ጋር በትይዩ።

ሌላ ምን መታወቅ አለበት?

በመጀመሪያ የሰራተኞች ስልጠና ትኩረት ሊሰጠው ይገባል። ቀጣይነት ያለው ትምህርት ለወደፊት ስኬት ቁልፍ ነው። እርግጥ ነው, ከዚህ ፈጣን ውጤት ለማግኘት ከቅዠት ምድብ ነው, ነገር ግን መካከለኛ እና ረጅም ጊዜን ከተመለከቱ, የአዳዲስ እውቀቶችን, ክህሎቶችን እና ችሎታዎችን መቀላቀል አብዛኛውን ጊዜ ጥሩ ውጤት ያስገኛል. በዚህ ረገድ ስልጠና ወደር የለውም። ነገር ግን ያሉትን እድሎች ለመጠቀም እና አቅሙን ለመገንዘብ ብቸኛው መንገድ ይህ አይደለም። ትኩረት ሊሰጠው የሚገባው ሌላው ትኩረት የሚስብ ነጥብ የሰራተኞች ለውጦች ነው. አንድ ትንሽ ምሳሌ እንመልከት። ሰራተኛ ተቀጠረ እንበል። እሱ የተወሰነ ቦታ ይይዛል. በተመሳሳይ ጊዜ እሱ በሌላ አካባቢ ጉልህ ችሎታ ያለው መሆኑ በአጋጣሚ ተገኘ። እና እዚያ, በተመሳሳይ ጊዜ, አሁን ካለው አቋም ይልቅ ለስፔሻሊስቶች ከፍተኛ ፍላጎት አለ. በዚህ ሁኔታ የሰራተኞች ለውጦች ይከናወናሉ, እና ሰራተኛው የሥራውን ክፍል (ክፍል) ይለውጣል.