የተሰጥኦ አስተዳደር፡ ጽንሰ-ሀሳብ፣ መሰረታዊ መርሆች፣ የሰራተኞች ፖሊሲ እና የልማት ፕሮግራሞች

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2024-01-17 18:38

እያንዳንዱ መሪ እና የሰው ኃይል አስተዳዳሪ የማንኛውም ድርጅት ዋና ግብአት ሰዎች መሆናቸውን ሊረዱ ይገባል። ምንም እንኳን በድርጅቱ ውስጥ ያለው ሥራ የበለጠ በራስ-ሰር የሚሰራ ቢሆንም, ያለ ሰብአዊ አገልግሎት በቀላሉ የማይቻል ነው. ስለዚህ ሰራተኞች የኩባንያው መሰረት ናቸው።

የሰራተኞች አስተዳደር ብዙ ፅንሰ-ሀሳቦች አሉ፣በዚህም መሰረት የተወሰነ የሰራተኞች ፖሊሲ ተገንብቷል። ይህ ፖሊሲ እንዴት ተግባራዊ እንደሚሆን የድርጅቱ ተግባራት በየትኞቹ ግቦች ላይ እንደታለሙ ይወሰናል። እንደ ደንቡ, ድርጅቱ ካላደገ, የሰራተኞች የሥራ ሁኔታ በተሳካ ሁኔታ የንግድ ሥራ ለመሥራት ከታቀደው ድርጅት የበለጠ የከፋ ይሆናል. ይህ የሆነበት ምክንያት በመጀመሪያው ጉዳይ ላይ የድርጅት ኃላፊዎች ብዙ ገንዘብ ለሠራተኞች መዋዕለ ንዋይ ማፍሰስ አስፈላጊ ስላልሆኑ በሁለተኛው ጉዳይ ግን ሰዎች እራሳቸውን እንዲያዳብሩ እና ኩባንያውን እንዲያሳድጉ አስፈላጊ ነው ።

ከቅርብ ዓመታት ወዲህ የችሎታ አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ ተወዳጅነት እያገኘ መጥቷል ይህም የሰራተኞች ተሰጥኦዎችን ለማሻሻል ውጤታማ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ በማዋል ላይ የተመሰረተ ነው.የሰው ኃይል ምርታማነት. ይህ ጽሑፍ ለሰው ኃይል አስተዳደር እንዲህ ዓይነቱን አቀራረብ ከግምት ውስጥ በማስገባት ላይ ይውላል። በመቀጠል የኢንተርፕራይዙ የችሎታ አስተዳደር ስትራቴጂ እና መሰረታዊ መርሆቹ ዝርዝር መግለጫ ይቀርባል።

ለመከሰቱ ቅድመ ሁኔታዎች

የሰው ተሰጥኦ አስተዳደር በቅርብ ጊዜ በአስተዳደር ውስጥ የታየ ጽንሰ-ሀሳብ ነው። ይህ የሆነበት ምክንያት በኢኮኖሚው መስክ ውስጥ ስለታም ዝላይ እና ከኢንዱስትሪ ዘመን ወደ የመረጃ ዘመን ሽግግር ነበር። በዚህ ጊዜ ነበር ንግዶች በገበያ ላይ ከባድ ፉክክር የገጠማቸው።

የብዙ ድርጅቶች መሪዎች ዋናው መሳሪያቸው ለትርፍ ውድድር እንዲያሸንፉ የሚረዳቸው ጥሩ ችሎታ ያላቸው ኦሪጅናል ሐሳቦች ያላቸው ስራቸውን በሚገባ ሊሰሩ የሚችሉ ባለሙያዎች መሆናቸውን ተገንዝበዋል። በዚህ ጊዜ ትግሉ የተጀመረው ለውጦችን ለማላመድ ብቻ ሳይሆን አወንታዊ ለውጦችን ለማምጣት ለሚችሉ ፣ ለኩባንያው ልማት እና መሻሻል አዲስ ተነሳሽነት ለሚሰጡ ልዩ ባለሙያዎች ነው። ይህ አፍታ እንደ ተሰጥኦ አስተዳደር ያለ ፅንሰ-ሀሳብ በአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ ውስጥ ለመታየቱ አገልግሏል።

የፅንሰ ሀሳቦች ፍቺ

የፅንሰ-ሃሳቡን ውስብስብ ነገሮች መረዳታችንን ከመቀጠላችን በፊት መሰረታዊ ፅንሰ-ሀሳቦቹን መግለፅ አስፈላጊ ነው። ስለዚህ የችሎታ ማኔጅመንት ሲስተም የተወሰኑ የሰው ሃይል አስተዳደር መሳሪያዎች ስብስብ ሲሆን የሰራተኞችን እምቅ አቅም በተሻለ ሁኔታ ለሚሰሩበት ድርጅት ጥቅም ለመጠቀም ያስችላል።

በመሆኑም ወደዚያ መደምደም እንችላለንይህ አሰራር የሰራተኞችን ተሰጥኦ በመጠቀም የሰው ጉልበት ምርታማነትን ለማሳደግ የተነደፈ መሆኑን።

የችሎታ አስተዳደር አስፈላጊነት በድርጅት ውስጥ

እንደ የሰው ተሰጥኦ ያለ ክስተት ሁሌም በአስተዳዳሪዎች እይታ መስክ ነው። ብዙ ሳይንቲስቶች የሰራተኛውን አቅም ከማጎልበት አንፃር የሰራተኞች አስተዳደር አቀራረብ ምን ያህል ውጤታማ እንደሆነ ለመተንተን ሞክረዋል። ብዙ ጥናቶች የሰራተኞችን የግል ችሎታዎች በማዳበር እና አጠቃቀም ላይ የተመሰረተ አስተዳደር በአፈፃፀማቸው እና በጋራ ጉዳይ ላይ ያለው ፍላጎት ወደ መሻሻል እንደሚመራ እውነታ ላይ ደርሰዋል. ስለዚህም የችሎታ አስተዳደር ፕሮግራሙ አስደሳች ብቻ ሳይሆን እጅግ በጣም ውጤታማ እንደሆነ ግልጽ ይሆናል።

ብዙ አስተዳዳሪዎች የፋይናንስ ማበረታቻዎች ሰራተኞች ከራስ ወዳድነት ነፃ ሆነው ለድርጅቱ ጥቅም እንዲሰሩ በቂ አለመሆናቸውን ያውቃሉ። እንዲሁም ስፔሻሊስቶች እራሳቸውን ለስራ ሂደት እንዲሰጡ የሚያበረታታ መንፈሳዊ ማበረታቻዎች እንፈልጋለን።

የችሎታ አስተዳደር ስርዓቱ ሁለት ችግሮችን በአንድ ጊዜ መፍታት ይችላል፡

1. ሰራተኞቹን ፍላጎት እና ተነሳሽነት ያግኙ። አንድ ሰው ሲገመገም እና በስራ ቦታ ሊገነዘበው የሚችላቸው ተሰጥኦዎች በእሱ ውስጥ ሲገኙ የጉልበት ሂደቱን መደሰት ይጀምራል. በሌላ አነጋገር ሰራተኛው ኩባንያው እንደሚያስፈልገው ይሰማዋል እና ሌሎች ሰዎች የሚፈልጉት ተሰጥኦው ነው።
2. ምርታማነትን ጨምር። ተነሳሽነት ያለው እና የተነቃቃ ሰራተኛ የበለጠ በብቃት እንደሚሰራ ለማንም ሚስጥር አይደለም።የድርጅቱን ኢኮኖሚያዊ ደህንነት የሚጎዳው የሰራተኞች ስራ ቅልጥፍና ነው።

በችሎታ አስተዳደር እድገት ላይ ተጽዕኖ ያደረጉ የሳይንስ ሊቃውንት ስራዎች

ጆርጅ ኮልማን ማህበራዊ ካፒታል በግል የሚፈጠር የህዝብ ጥቅም ነው ሲል ተከራክሯል። የሶሺዮሎጂስቱ ተከታዮች ሃሳቡን በማዳበር የሰው ካፒታል አንድ ሰው የተወሰኑ የህይወት ግቦችን እንዲያሳካ እና በሙያ ደረጃ ላይ እንዲወጣ የሚረዳው ባህሪ ነው ወደሚል መደምደሚያ ደርሰዋል። በመሆኑም ማህበራዊ ካፒታልን ከአስተዳደር አንፃር ስናስብ የአንድ ሰው ዕውቀት፣ ክህሎት እና ተሰጥኦ በአንድ ድርጅት እንደሚያስፈልገው ሁሉ ኢንተርፕራይዝ አንድ ሰው እራሱን ለማወቅ እንደሚያስፈልግ መደምደም እንችላለን።

ኤፍ። ቴይለር የገንዘብ ማበረታቻዎች ደጋፊ ነበር። የሰራተኛው ደሞዝ ለድርጅቱ እድገት በሚያደርገው አስተዋፅኦ መጠን መጨመር አለበት ሲሉ ተከራክረዋል። በአጠቃላይ ጥሩ ክፍያ ለሰራተኞች ምቹ የስራ ሁኔታዎችን ይፈጥራል።

በተመሳሳይ ጊዜ፣ ቴይለር አስተዳዳሪዎች ጎበዝ ሰራተኞችን በእጥፍ ማነቃቃት እና ያለማቋረጥ በሰራተኛ ማዕረግ መፈለግ እና ከዚያ በኋላ በድርጅቱ ውስጥ ያላቸውን ተጨማሪ ሙያዊ እድገታቸው እና ማቆየት ላይ መስራት እንዳለባቸው ገልጿል። የችሎታ አስተዳደር ምን እንደሆነ እና ከየት እንደመጣ ከተረዳህ የዚህ ሂደት መሳሪያዎች በኢንተርፕራይዞች ውስጥ እንዴት ጥቅም ላይ እንደሚውሉ ማሰብ አለብህ።

ደረጃዎች

የተሰጥኦ አስተዳደር 3 ደረጃዎች አሉ። ከታች ያለው ሰንጠረዥ የእነዚህን ደረጃዎች ንፅፅር መግለጫ ይሰጣል, ይህም ለመረዳት ይረዳዎታልበሚፈቱ ተግባራት (የግምገማ ዓላማ፣ ተፅዕኖ፣ ሙያ፣ ወዘተ) ልዩነታቸው ምንድን ነው::

መለኪያ	የመጀመሪያ ደረጃ፡ የተሰጥኦ ገንዳ ወይም የምትክ ማቀድ	ሁለተኛ ደረጃ፡ ተተኪ ማቀድ	ሦስተኛ ደረጃ፡ የችሎታ አስተዳደር
ተግባር	የአደጋ አስተዳደር	ስትራቴጂካዊ የሰው ኃይል አቅርቦት	በልማት ውስጥ አጠቃላይ ቀጣይነት
ውጤት	ቁልፍ ቦታዎችን በመተካት	የልማት እና የስራ እቅድ ከፍተኛ አቅም ላላቸው ሰራተኞች	የሁሉም ስፔሻሊስቶች ተሰጥኦ ለማዳበር የሚረዱ ስርዓቶች
ወቅታዊነት	በአመት	በዓመት ከልማት ዕቅድ ጋር	ሁልጊዜ
ሙያ	ወደ ከፍተኛ ቦታ መሸጋገር፣የሰራተኛ አካባቢን ተግባራዊ ባህሪያቶች በመጠበቅ	የመጠላለፍ፣የመከፋፈል እና የመሃል	ተለዋዋጭ
ዒላማ	ዋና የአስተዳደር ቦታዎች	ከፍተኛ አቅም ያላቸው ሰራተኞች	ሁሉም ሰራተኞች
የሰራተኛ ግንኙነት	የአስተዳዳሪዎች ድርጊት ፈቃድ	የአስተዳዳሪዎች ድርጊት ማረጋገጫ	ቀጥተኛ ተሳትፎ
አባላት	መሪዎች	አስተዳዳሪዎች	ሰራተኞች፣ ተሰጥኦ አስተዳዳሪዎች፣ ስራ አስፈፃሚዎች፣ ወዘተ.
ደረጃ	እንቅስቃሴዎች እና ሙያዊ አቅም	የእንቅስቃሴዎችን ሂደት መገምገም	የሰራተኛው አቅም፣እንዲሁም ለድርጊቶቹ ያለው አስተዋፅኦ እና የተገኙ ውጤቶች

ሠንጠረዡ እንደሚያሳየው በችሎታ አስተዳደር፣ በችሎታ ፑል እና በተከታታይ እቅድ መካከል ብዙ ተመሳሳይነቶች እንዳሉ ያሳያል። ሆኖም፣ እነዚህ ሁሉ ደረጃዎች በተለያዩ የሰራተኞች ልማት አካሄዶች ላይ የተመሰረቱ ናቸው።

የትክክል እቅድ ማውጣት አላማው በሰራተኞች መካከል ከፍተኛ አቅም ያላቸውን ሰራተኞች ለማግኘት እና እንዲሁም በአስፈላጊ የስራ መደቦች ላይ እንዲመደቡ ማዳበር ነው። የመተካት እቅድ ማውጣት የአስተዳደር ቡድኑን ለመተካት በችሎታ ገንዳ ውስጥ ለመመዝገብ የግለሰብ ሰራተኞችን መምረጥን ያካትታል. በሌላ በኩል የተሰጥኦ አስተዳደር ማለት በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የአቅም ማጎልበት ሙሉ ውህደት ያሳያል።

እነዚህ ሁሉ ደረጃዎች አንድ አይነት ግብ አላቸው - የሰራተኞችን አቅም ለመምረጥ እና ለማዳበር። ሆኖም፣ በዚህ ጉዳይ ላይ በተከታታይ እቅድ፣ በችሎታ ገንዳ እና በችሎታ አስተዳደር መካከል ትልቅ ልዩነት እንዳለ ማየት ይቻላል።

በኢንተርፕራይዙ ውስጥ የችሎታ አሰሳ እና አስተዳደርን ማን ሊመራው ይገባል?

አንድ ኢንተርፕራይዝ የችሎታ አስተዳደር ቴክኖሎጂዎችን በእንቅስቃሴው ለመጠቀም ከወሰነ፣ ከዚያ ለበመጀመሪያ ይህንን ተግባር ማን እንደሚመድቡ መረዳት ያስፈልግዎታል. ስለዚህ፣ ቅድመ ሁኔታው ዳይሬክተሩ (ወይም የዳይሬክተሮች ቦርድ) ይህንን ሂደት ለመመስረት ሀላፊነቱን ወስዶ መቆጣጠር እና በሰራተኞች ፍለጋ እና ልማት ላይ በቀጥታ መሳተፍ አለበት።

በዚህ አካባቢ ያሉት ዋና ስራዎች የሚሰሩት በሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ሰራተኞች ነው። ሂደቱን በማቋቋም ደረጃ ላይ ባለ ተሰጥኦ አስተዳዳሪ መቅጠር ተገቢ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል።

ከአመራሩ እና ከሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት በተጨማሪ የመስመር አስተዳዳሪዎችም በዚህ አቅጣጫ ለሚደረጉ ተግባራት ሀላፊነት አለባቸው።

የስራ ደረጃዎች

የችሎታ አስተዳደር የሚከተሉትን ከድርጅቱ ሰራተኞች ጋር የስራ ደረጃዎችን ያካትታል፡

1. መስህብ። ይህ ደረጃ የሚጀምረው አስተዳዳሪዎች የድርጅቱን የምርት ስም ማራኪነት መፍጠር አለባቸው በሚለው እውነታ ነው። እያንዳንዱ ሰው ጥሩ ምስል እና ስም ባለው ድርጅት ውስጥ መስራት ስለሚፈልግ ይህ ጊዜ እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው. በመቀጠል ለተወሰኑ የስራ መደቦች ሰራተኞችን መፈለግ እና መምረጥ ያስፈልግዎታል. እንደሚያውቁት የሰራተኞች ፍለጋ በድርጅቱ ውስጥም (ውስጣዊ) እና ችሎታ ያላቸው ስፔሻሊስቶችን ከውጭ (ውጫዊ) ለመሳብ ያለመ ሊሆን ይችላል።
2. የችሎታ ልማት። ይህ ደረጃ በሙያዊ ማዕቀፎቻቸው ውስጥ የሰራተኞችን ስልጠና ብቻ ሳይሆን የማመቻቸት ሂደት (ሠራተኛው ለመጀመሪያ ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ ከገባ ወይም ወደ ሌላ ቦታ ከተዛወረ) የግል ብቃቶችን ማሳደግ እና የመሳሰሉትን ያጠቃልላል ።
3. ቆይ።ይህ በችሎታ አስተዳደር ስርዓት ማዕቀፍ ውስጥ ከሰራተኞች ጋር የመጨረሻው እና በጣም አስቸጋሪው የሥራ ደረጃ ነው ፣ ምክንያቱም አንድ አስፈላጊ ተግባር በአስተዳደሩ ትከሻ ላይ ስለሚወድቅ - በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞችን ፍላጎቶች የሚያሟላ ሁሉንም አስፈላጊ ሁኔታዎች መፍጠር ።, እንዲሁም የጉልበት እንቅስቃሴን ለማነሳሳት እና ለማነቃቃት ውጤታማ ስርዓትን ለማዳበር. ሰራተኞቹ ሃሳባቸውን በብቃት እንዲገልጹ ፣የግል ፍላጎቶችን እንዲገነዘቡ እና ድርጅቱን እንዲያዳብር የሚረዳው ተነሳሽነት ስለሆነ የኋለኛው ጠቃሚ ሚና ይጫወታል።

ከላይ የተጠቀሱትን ሁሉንም የሰራተኞች የስራ ደረጃዎች ሲያልፉ የተሰጥኦ አስተዳደር በሚከተላቸው መርሆች ላይ የበለጠ በዝርዝር መቀመጥ ተገቢ ነው።

መመሪያዎች

በድርጅት ውስጥ የመጀመሪያው እና በጣም አስፈላጊው የችሎታ አስተዳደር መርህ የሁሉም ድርጊቶች ከኩባንያው አጠቃላይ ስትራቴጂ ጋር ወጥነት ያለው ነው። የድርጅቱ ስትራቴጂ በምን ዓላማ ላይ እንደተመሠረተ የሰው ኃይል ፖሊሲም ይዘጋጃል። ስለዚህ ሁሉም ድርጊቶች በእሷ ላይ እንዳይሄዱ ከስልቶች ጋር በትክክል ማወዳደር አስፈላጊ ነው።

ሁለተኛው መርህ ሁሉም የተተገበሩ እርምጃዎች እና በችሎታ አስተዳደር ዘዴዎች ማዕቀፍ ውስጥ የሚወሰዱ እርምጃዎች እርስበርስ መቃረን እንደሌለባቸው ይናገራል። በተጨማሪም, የእነሱን ቅደም ተከተል መከተል አስፈላጊ ነው. አለበለዚያ በሰራተኞች ጉዳይ ላይ ትርምስ ሊኖር ይችላል።

የሚቀጥለው፣ ሦስተኛው መርሆ የችሎታ አስተዳደር ስርዓቱን በድርጅቱ የድርጅት ባህል ውስጥ ለመክተት ያለመ ነው። ሌላው አስፈላጊ መርህ እየተገነባ ያለው ስርዓት ድጋፍ ነውየአመራር ጎን. ያለ ከፍተኛ አመራር ተሳትፎ, በእንደዚህ አይነት አስተዳደር መስክ ተግባራትን መተግበር ፈጽሞ የማይቻል ነው. ስለዚህ፣ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ከ HR ክፍል ጋር መስተጋብር መፍጠር አስፈላጊ ነው።

አምስተኛው መርህ የተመሰረተው በድርጅትዎ ውስጥ ጥሩ ችሎታ ያላቸውን ስፔሻሊስቶች ለመሳብ እና ለማቆየት የአሰሪውን የምርት ስም መጠበቅ አስፈላጊ ነው በሚለው እውነታ ላይ ነው። እያንዳንዱ ሰራተኛ አመራሩን በተቻለ መጠን በተሻለ መልኩ ማቅረብ አለበት፣ ይህ ካልሆነ ግን በቁርጠኝነት እና በስነምግባር የታነፁ ሰራተኞች ላይ መተማመን አይችሉም።

ስድስተኛው መርህ የሰራተኞች መስፈርቶች፣ እንዲሁም የሰራተኞች ምርጫ እና ምርጫ መስፈርት ግምገማቸው እና እድገታቸው በጣም ግልፅ እና ክፍት መሆን አለበት ይላል። እያንዳንዱ ሰራተኛ ስኬቱ በእሱ ላይ ብቻ የተመካ መሆኑን መረዳት አለበት እና በማንኛውም ጊዜ ደረጃውን መጨመር ይችላል።

የመጨረሻው መሰረታዊ መርሆ የተመሰረተው በችሎታ አስተዳደር ሂደት ውስጥ የሰራተኞች ስልጠና ሙያዊ አፈፃፀማቸውን ለማመቻቸት ነው። በሌላ አነጋገር ሁሉም ዕውቀትና ልምድ ሠራተኛው በሙያዊ እንቅስቃሴው መተግበር እና የሥራውን ሂደት ውጤታማነት ማሳደግ ይኖርበታል።

የችሎታ ፕሮግራሞች

ኩባንያው የችሎታ ማዕረግ የተሰጣቸውን ልዩ ባለሙያዎችን መርጦ ካሰለጠነ በኋላ፣ አመራሩ ከእነሱ ጋር አብሮ ለመስራት የሚያስችል ፕሮግራም መወሰን አለበት። ባጠቃላይ፣ ሁሉም ፕሮግራሞች ያነጣጠሩት በ ላይ ነው።

• ተነሳሽነት፤
• የብቃት እድገት፤
• የሙያ እቅድ ማውጣት።

ከዚህ ጋር አብሮ ለመስራት በጣም ውጤታማ የሆነውን ፕሮግራም ምሳሌ ማጤን ተገቢ ነው።ልዩ ባለሙያዎችን ለማዳበር የታለመ ተሰጥኦዎች። ስለዚህ, በመጀመሪያ ኩባንያው የኩባንያውን በጣም ውጤታማ ሰራተኞች መምረጥ እና መወሰን ያስፈልገዋል. ይህንን ለማድረግ የተለያዩ መሳሪያዎችን (የ360 ዲግሪ ግምገማ፣ ሙከራ፣ የግለሰብ ግቦች ግምገማ ወዘተ) መጠቀም ይችላሉ።

በተጨማሪም የተመረጡት የችሎታ ማጎልበቻ መርሃ ግብር ተሳታፊዎች በግምገማው ውጤት መሰረት ለተወሰኑ ተግባራት የእድገት ሂደትን ያካሂዳሉ። የሰራተኞች እድገት፡ ሊሆን ይችላል።

1. አቀባዊ (ማስተዋወቂያ በአንድ ደረጃ)።
2. አግድም (ለምሳሌ የችርቻሮ አስተዳዳሪን ወደ ጅምላ ቦታ ማዛወር)።
3. በስራ መደቡ ውስጥ ያለ ሰራተኛ (ምናልባትም መጠነ ሰፊ ስራዎች ወይም ሳይንሳዊ እንቅስቃሴዎች ሲያጋጥም) የባለሙያዎችን ማስፋፋት.

የዕድገት መርሃ ግብሩ ቀጣይ ደረጃ የሰራተኞችን የግል ጥንካሬ እና ድክመቶች ከግምት ውስጥ በማስገባት የልማት እቅዶችን መገንባት ነው። ለአንድ ሰራተኛ ዝቅተኛው የእድገት ጊዜ 1 የስራ አመት ነው።

ከእያንዳንዱ አመት በኋላ የሰራተኞች እድገት ይገመገማል። አስፈላጊ ከሆነ በግለሰብ ፕሮግራም ላይ ማስተካከያ ይደረጋል. ሰራተኛው ምንም አይነት ውጤት ካላሳየ እና ራሱን ችሎ ለማደግ ካልፈለገ ከፕሮግራሙ ተገለለ።

ከችሎታ ጋር የመጨረሻው የስራ ደረጃ የአንድ ሰራተኛ አስፈላጊ የስራ ቦታ (ወይም ለከባድ ፕሮጀክቶች ወይም ተግባራት) መሾም ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል። ስለዚህ, በልማት ሂደት ውስጥ, ምን እንደሚያገኙ የሰራተኞች "ኮከብ ቅንብር" መፍጠር ይቻላልለድርጅቱ ልማት ጥቅም በጣም ከባድ የሆኑ ተግባራትን ማከናወን ይችላል።

በሩሲያ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ስርዓቱን የመጠቀም እድል

እንደምታውቁት በሩሲያ ውስጥ ያሉ ብዙ ኢንተርፕራይዞች የሚሠሩት በቢሮክራሲያዊ ሥርዓት መሠረት ግልጽ የሆነ ተዋረድ፣ የሠራተኞች ክፍፍል በተግባራዊነት መሠረት እና ሁሉንም ሂደቶች እና ደንቦች በጥብቅ በማክበር ነው።

በዛሬው እለት በጋራ ፕሮጀክቶች እና በጉልበት ስፔሻላይዜሽን ለመስራት የበለጠ ተለዋዋጭ ለመሆን የሚጥሩ ኩባንያዎች አሉ። ሆኖም፣ የቢሮክራሲያዊ ዕቅዶች ልዩ መብት አላቸው። ኢንተርፕራይዞች የሰራተኛ ፖሊሲያቸውን እንዲገመግሙ እና የችሎታ ልማት እና አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብን ወደ ተግባራቸው እንዲገቡ እድል የማይሰጠው ይህ አካሄድ ነው።

ማጠቃለያ

እንደ ተሰጥኦ አስተዳደር ካሉ ፅንሰ-ሀሳብ ጋር በመተዋወቅ ይህ ጽንሰ-ሀሳብ ለትላልቅ ኩባንያዎች እና ክፍሎች ባለቤቶች ምርጡን ሰራተኞች ለመምረጥ ጥሩ አጋጣሚ ነው ብለን መደምደም እንችላለን። ሁሉም ሰራተኞች ጠቃሚ እና በየጊዜው እራሳቸውን ለማሻሻል ከራስ ወዳድነት ነፃ ሆነው ለመስራት ዝግጁ አይደሉም, ነገር ግን ምቹ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ, ለድርጅቱ እና ለህብረተሰቡ በአጠቃላይ በማይታመን ሁኔታ ጠቃሚ ሊሆኑ የሚችሉ አሉ. የአስተዳዳሪዎች ተግባር እነርሱን ማግኘት እና በሙያዊ እንዲያድጉ እድል መስጠት ነው።

የችሎታ ልማት አስተዳደር በሰው ሰራሽ አስተዳደር ውስጥ ቁልፍ ሚና ይጫወታል። ስለዚህ ትክክለኛ የሰራተኛ ማሰልጠኛ ስርዓት መገንባት በዚህ አካሄድ ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ትልቅ ሚና ይጫወታል።

በማጠቃለያው ያነሳሳው እና ልብ ሊባል የሚገባው ነው።በእራሱ ስራ ላይ ፍላጎት ያለው ሰራተኛ የማንኛውም ኩባንያ በጣም አስፈላጊው ምንጭ ነው. ስለዚህ፣ ችሎታ ያላቸው ስፔሻሊስቶችን ከበታቾች መካከል በጊዜ ግምት ውስጥ ማስገባት እና ህይወታቸውን በስራ እንዲያሻሽሉ እድል መስጠት አስፈላጊ ነው።