የምርት ሰራተኞች፡ ፍቺ፣ ቁጥር፣ የአስተዳደር ዘዴዎች

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

የድርጅቱ የምርት ሰራተኞች የኩባንያውን ኢኮኖሚያዊ ፋይዳዎች ምስረታ መሠረት በማድረግ ምርቶችን የሚፈጥር እንደ መጀመሪያው አገናኝ እና በዚህም ትርፍ ነው። በዚህ ርዕስ ማዕቀፍ ውስጥ በተለይም የዚህን የሰራተኞች ምድብ ስብጥር እና አደረጃጀት, ቁጥራቸውን በመወሰን, እንዲሁም ውጤታማ ስራን እና የሚፈለገውን ውጤት ለማግኘት የአመራር አካላትን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

አጠቃላይ እይታ

የድርጅቱን አጠቃላይ ሰራተኞች እንደአጠቃላይ ካወቅን በሁለት ትላልቅ ብሎኮች ልንከፍለው እንችላለን፡ የአስተዳደር እና የአስተዳደር እና የምርት ሰራተኞች።

የመጀመሪያው ቡድን ከአስተዳደር አካባቢ የተውጣጡ ሰራተኞችን በከፍተኛ ደረጃም ሆነ በኩባንያው የግል ክፍሎች ደረጃ ያካትታል። ቡድኑ በኩባንያው የመጨረሻ ውጤት ላይ በቀጥታ ተጽእኖ ማድረግ የማይችሉ ሰራተኞችን ያካትታል, ነገር ግን በስራው ሂደት ውስጥ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ. ምሳሌዎች የሂሳብ አያያዝ እና የሰው ሃይል ሰራተኞች ናቸው።

በሁለተኛው ቡድን ማዕቀፍ ውስጥ፣ እኛ በቀጥታ የሚጠቅመንን የምርት ባለሙያዎችን ምድብ እንመለከታለን፣ ሁሉንም የምናካትተውየኩባንያው የምርት ሂደቶች ቀጥተኛ አስፈጻሚዎች የሆኑ ስፔሻሊስቶች እና ሰራተኞች. ለኩባንያው ገቢ ማቅረብ እና ማመንጨት የቻሉት ዋና ተግባራቸው ነው። በተጨማሪም፣ እንደ ደንቡ፣ የአገልግሎት ሰራተኞች እንዲሁ እዚህ ተካተዋል።

ፅንሰ-ሀሳብ

የተለያዩ የመረጃ ምንጮች ብዙውን ጊዜ የኩባንያውን ሰራተኞች ወደ ሥራ አስኪያጅ፣ ምርት፣ ጥገና፣ ድጋፍ፣ ምህንድስና እና ሌሎች የሰራተኞች አይነቶች ይከፋፍሏቸዋል። ይህ ልዩነት ጥልቅ እና የበለጠ ትርጉም ያለው ነው።

በዘመናዊው የሩስያ ህግጋት ውስጥ የሰራተኞች ክፍፍልን በተመለከተ ግልጽ ጽንሰ-ሀሳብ እንደሌለ ልብ ሊባል ይገባል. ከዚህ ጋር ተያይዞ, ቀጣሪዎች, እንደ አንድ ደንብ, የተዋሃዱ የብቃት ማመሳከሪያ መጽሃፎችን እና በውስጣቸው የተቀመጡትን ደረጃዎች ይጠቀማሉ. እንዲሁም ክፍፍሉን ወደ ሙያዎች እና የስራ መደቦች ያንፀባርቃሉ።

በዚህም ረገድ የሰራተኞችን ምድብ በክፍል መከፋፈል ለኩባንያው የግዴታ ሳይሆን አማራጭ ሊሆን የሚችል ነው ብለን መደምደም እንችላለን ይህም አሰሪው የኩባንያውን የሰው ሃይል ሃብት በብቃት እንዲያስተዳድር እና እንዲገመግም የሚያስችል ግብአት ይሰጣል።

በመሆኑም በአምራችነት ሰራተኞች ስር የኢንደስትሪ (ምርት) አላማዎችን በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ መንገድ የሚያከናውኑትን የድርጅቱን ሰራተኞች በዚህ ሂደት የድርጅቱን የፋይናንሺያል ውጤት ላይ ተጽእኖ የሚያደርጉ ሰራተኞችን እንረዳለን።

ቅንብር

የዚህን የሰራተኞች ምድብ አጠቃላይ ትርጉም ከተመለከትን፣ በኢንተርፕራይዞች ውስጥ ያለውን ስብጥር ወደማጥናት እንሸጋገር።

በጣም የተለመደው የምርት ምደባሰራተኛ፡

• በአምራች ሂደት፣በምርት ማምረቻ፣ወዘተ ላይ በቀጥታ የሚሳተፉ ሰራተኞች እዚህ ጋር ምንም ለውጥ አያመጣም ሰራተኛው በምርት ዘርፍ ውስጥ ያለው ተሳትፎ እስከምን ድረስ ነው ዋናው ነገር የሚሳተፍበት መሆኑ ነው። በሆነ መንገድ።
• በምርት ሂደቱ ውስጥ በቀጥታ ያልተሳተፉ እና እንደ አስተዳዳሪ ሊመደቡ የማይችሉ ጁኒየር ሰራተኞች።
• የኢንጂነሪንግ እና ቴክኒካል (የአስተዳደር እና ቴክኒካል) ሰራተኞች የተለያዩ ቴክኒካል ጉዳዮችን እና ችግሮችን በመፍታት የድርጅቱን ስራ በአዋጭ ደረጃ የሚያረጋግጡ።
• የምርት ጥገና ሰራተኞች (ረዳት) በምርት ላይ ያልተሳተፉ። ይህ ምድብ ክፍሎችን የሚያጸዱ እና ለሌሎች ሰራተኞች ምግብ የሚያቀርቡ ሰራተኞችን ያካትታል።
• በአምራችነት ሂደት ውስጥ ያልተሳተፈ እና ከአገልግሎት ሴክተሩ ጋር የበለጠ የተያያዘ ጥበቃ።
• የተግባር ስልጠና ያላቸው ነገር ግን ምንም ተግባር የሌላቸው ተለማማጆች እና ተለማማጆች።

በቀረበው ምደባ መሰረት፣ የምርት ሰራተኞች ሁልጊዜ በማኑፋክቸሪንግ ሂደት ውስጥ ቀጥተኛ ተሳትፎ የላቸውም ብለን መደምደም እንችላለን። ነገር ግን፣ እነዚህ ሰራተኞች ከአስተዳደር ምድብ ጋር ሊወሰዱ አለመቻሉ በጥናት ቡድኑ ውስጥ እንዲካተቱ ያስችላቸዋል።

ዋና ዓላማ

በአምራች ሰራተኞች ፊት ለፊት የሚገጥሙትን ፈጣን ስራዎች መወሰን በዚህ ሁለገብነት የተነሳ የተወሳሰበ ሂደት ይመስላል።ምድቦች. ነገር ግን ዋናው የጋራ ግብ ከአመራሩ የሚወጡ መመሪያዎችን ማሟላት፣የምርት ሥራዎችን በሥራ መደብ እና በሙያው መሠረት በነባሩ የውስጥ ደንብና መመሪያ መሠረት ማከናወን ነው።

እንደ የተቀመጡት የተግባር ናሙናዎች፣ መገመት ትችላለህ፡

• የደንበኛ አገልግሎት እና አገልግሎቶችን ለእነሱ በግንኙነት ደረጃ መስጠት እና ከእነሱ ጋር መስራት፤
• የተለያዩ የምርት ሂደቶች (ወርክሾፖች) እና የተወሰኑ ተግባራትን አንድ ሰራተኛ የእነዚህን ክፍሎች ስራ በማደራጀት መተግበር፤
• ለኩባንያው እና ሂደቶቹ አገልግሎት ይስጡ።

የእንቅስቃሴ ባህሪያት

የምርት ሰራተኞችን በማስተዳደር ሂደት ውስጥ አስተዳደሩ ከዚህ የሰራተኞች ምድብ ጋር የተያያዙ በርካታ ባህሪያትን ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. ከነሱ መካከል፡ ይገኙበታል።

• ሥራን በማደራጀት ሂደት ውስጥ የበታችነት። ይህ እውነታ ኩባንያው የምርት ሰራተኞችን እንቅስቃሴ የሚቆጣጠረው, በዚህ ምድብ ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን ግልጽ ተግባራትን እና ኃላፊነቶችን, የአስተዳደር ስልቶችን ለማስተዳደር እና ተፅእኖ የሚፈጥር ሁሉንም የቁጥጥር እና ህጋዊ ሰነዶች መፍጠር አለበት. የእንደዚህ አይነት ስራዎች ዋና ዋና ነገሮች የምርት ሰራተኞችን እንቅስቃሴ, እንዲሁም ቁጥጥር እና ቁጥጥርን መመርመር ናቸው.
• በመዋቅሩ ውስጥ ያለው ምርጡ የምርት ሰራተኞች ድርሻ። በኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የእንደዚህ አይነት ሰራተኞች ድርሻ ከጠቅላላው ሰራተኞች ቢያንስ 50% መሆን አለበት. በጣም ጥሩው አማራጭ 60% ነው. እጅግ በጣም ወሰንየ 90% ዋጋን ያመለክታል. በኩባንያው ውስጥ ባሉ አነስተኛ ቁጥር ያላቸው አስተዳዳሪዎች፣ የምርት ሰራተኞችን የማስተዳደር ውጤታማነት ይቀንሳል።
• የምክንያታዊ ሥርዓቶች ምስረታ እና የክፍያ ዓይነቶች። ለምርት ሰራተኞች የደመወዝ ፈንድ ምስረታ በጣም ብዙ ሊሆኑ የሚችሉ አማራጮች አሉ። የሥራ አስኪያጁ ተግባር ሠራተኞችን ከኩባንያው የመጨረሻ ውጤት ጋር በማያያዝ ለኩባንያው ትርፋማነት እድገት አስተዋጽኦ የሚያደርግ አማራጭ መምረጥ ነው። አንድ መደበኛ ምሳሌ ለወጪ አስተዳደር እድሎችን ለመፍጠር የሚያስችል እና ሰራተኞች በብቃት እንዲሰሩ የሚያበረታታ የክፍል ስራ የደመወዝ ስርዓት አጠቃቀም ነው። ሆኖም የእንደዚህ አይነት ቅጾች እና ስርዓቶች ምርጫ በአሰሪው ዘንድ ይቀራል።

ስሌት

የምርት ሰራተኞች አስተዳደር ጉዳዮች ከሚፈለገው የሰራተኞች ብዛት ስሌት ጋር በቅርበት የተያያዙ ናቸው።

ይህን ምድብ በበለጠ በትክክል ለማወቅ ከዚህ በታች የተገለጹትን ልዩ የእቅድ ቴክኒኮችን መጠቀም ይቻላል።

የቁጥሩ ስሌት ለየድርጅቱ ክፍሎች፣ ዎርክሾፖች እና በውጤቱም ለኩባንያው በሙሉ በተናጠል ሊከናወን ይችላል። ለዚሁ ዓላማ በመደበኛ ሰዓቶች ውስጥ መከናወን ያለበት የሥራ መጠን እና የአንድ ሠራተኛ የሥራ ጊዜ አመታዊ ፈንድ ይወሰናል, ይህም እርስ በርስ መወዳደር አለበት.

ከስራ ሰዓቱ ፈንዶች መካከል መለየት ይቻላል፡

• የቀን መቁጠሪያ፣ ማለትም፣ በዓመት ውስጥ ያሉት አጠቃላይ የቀናት ብዛት፤
• nominal፣በዚህም ውስጥ የስራ ያልሆኑትን ከቀን መቁጠሪያ ፈንድ የምናስወግድበት፤
• የሚሰራ፣ ከሆነጥቅም ላይ ያልዋለውን ጊዜ ከስም የምንቀንስ ለምሳሌ፡ ዕረፍት፡ ህመም፡ ወዘተ

ቁጥሩን በሚወስኑበት ጊዜ ከሚከተሉት ዘዴዎች ውስጥ አንዱን መጠቀም ይቻላል፡

• የሠራተኛ ጥንካሬ ደንቦችን በመጠቀም፤
• የመሳሪያዎች ጥገና ደረጃዎችን መተግበር።

መሰረታዊ ቀመሮች

የመጀመሪያውን አማራጭ እናስብ። በዚህ አጋጣሚ የምርት ሰራተኞችን ቁጥር ለመወሰን ቀመሩን ይጠቀሙ፡

Ksp=ƩNiti / Fd (i=1, …m)፣

Ksp በዝርዝሩ ላይ ያሉት አጠቃላይ የሰራተኞች ብዛት ሲሆን፤

N i- የምርት ፕሮግራም፣ የታቀደ መጠን፣ የተፈጥሮ ክፍሎች፤

t i- በዕቅዱ መሠረት የአንድ የምርት ክፍል የሰው ጉልበት መጠን፤

Fd - ትክክለኛው የስራ ጊዜ ፈንድ በቀናት ውስጥ፤

m - እነዚህ ሠራተኞች የሚያመርቷቸው የምርት ዓይነቶች ብዛት።

የሰራተኞች ብዛት ወደሚከተለው ይከፈላል፡

• የሠራተኛውን መጠን በማካፈል የሚገኘው፣በመደበኛ ሰዓት የሚሰላው በአንድ ሠራተኛ ትክክለኛ የጊዜ ፈንድ፣
• የግል፣ ይህም በስመ የስራ ጊዜ ፈንድ በማካፈል የሚገኝ።

ከጠቋሚዎቹ መካከል፣የደመወዝ ጥምርታ (R) እንዲሁ ይሰላል፡

R=Fn / Fd፣

Fn የጊዜ መጠሪያው ፈንድ በሆነበት።

የዝርዝሩ ጥገኝነት ቀመር እና ቀጥተኛ አመልካች ይህን ይመስላል፡

Ksp=KjavR፣

ከያቭ ያለፈቃድ የሰራተኞች ብዛት ሲሆን፤

Ksp - በደመወዝ መዝገብ ላይ ያሉ የሰራተኞች ብዛት።

የሌሎች ምድቦች ስሌት

ከላይ ያሉት ሁሉም ስሌቶች ዋናውን ምርት ያሳስባሉሠራተኞች. አሁን ከአገልግሎት ሰራተኞች ጋር በተያያዘ ስሌቶቹን አስቡበት።

ስሌቱ የሚከናወነው በሁለት መንገዶች ነው፡

• የአገልግሎት ደረጃዎችን ስንጠቀም ይህም ማለት በሰራተኛ የሚገለገሉበት የስራ ብዛት፤
• በስራዎች አቅርቦት ላይ የተመሰረተ።

በቀጣዩ ደረጃ የድርጅቱን አጠቃላይ የሰራተኞች ፍላጎት ለማሟላት የምርት እና አገልግሎት ሰጪ ሰራተኞች ቁጥር ተጠቃሏል::

የኢንጂነሮችን ፣የሰራተኞችን እና የጀማሪ አገልግሎት ሰራተኞችን ቁጥር ሲያሰሉ በአንድ የተወሰነ ድርጅት ባህሪ መሰረት የሰራተኞች ጠረጴዛ ማዘጋጀት ያስፈልጋል። ቁጥሩን ሲያሰሉ የአገልግሎት ዋጋዎች፣ የቁጥጥር ደረጃዎች እና የሂሳብ ሞዴል ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ።

ከታች ያለው ቀመር የድርጅት ሰራተኞችን ተጨማሪ ፍላጎትም ይወስናል።

K ያክሉ \u003d (Ksp - ኬፍ) + KspU / 100%፣

የት Ksp - የጭንቅላት ብዛት፤

Kf - ትክክለኛው ቁጥር በዓመቱ መጀመሪያ ላይ፤

U - በዕቅዱ መሠረት የሰራተኞች መሰጠት መቶኛ።

በቀረቡት ስሌቶች ላይ በመመስረት ለአንድ የተወሰነ ድርጅት የሰው ሃይል ሚዛን የሆነውን የሰው ሀይል ፍላጎት እቅድ ማውጣት ይቻላል።

የቁጥጥር አማራጮች

የድርጅቱ ሰራተኞች በምርት ሂደቱ ውስጥ ተግባራቸውን በብቃት እንዲወጡ የአመራር ስርዓት በትክክል መገንባት ያስፈልጋል። የሰራተኞች አስተዳደር የማምረት ልምድ የሚከተሉትን አካላት ያካትታል፡

• የስራ ትንተናሁሉም ሰራተኞች. ይህ የቁጥጥር አካል የእያንዳንዱ ሰራተኛ የስራ አፈጻጸምን በስራው ዝርዝር መሰረት መገምገምን ያካትታል ይህም ለሙያው ግልጽ የሆኑ መስፈርቶችን ይገልጻል።
• የሰራተኛ ማሰባሰቢያ እቅድ ማዘጋጀት። ትርፍ ትርፍ ለደመወዝ ወጪ እና ለድክመቶች - በስራ ጊዜ ውስጥ መስተጓጎል ስለሚያስከትል ቁጥሩ ምክንያታዊ መሆን አለበት።
• የእጩዎች ምርጫ በሹመት እና ሙያ። እንደ መሳቡ እጩዎች፣ የተወሰኑ እውቀቶች፣ ችሎታዎች እና ችሎታዎች ያሉበት ከሙያው እና ከሙያው ጋር የሚዛመዱ ሰራተኞች ብቻ መመረጥ አለባቸው።
• ለሰራተኞች የስልጠና እና የእድገት ስርዓት መፍጠር። ከተለዋዋጭ ውጫዊ የአካባቢ ሁኔታዎች ጋር ተያይዞ ለሰራተኞች እድገት የገንዘብ ምንጮችን መመደብ እና ብቃታቸውን ከጊዜ ወደ ጊዜ ለመገምገም አስፈላጊ ነው.
• ተመጣጣኝ ክፍያ መግቢያ እና ሰራተኞች ከፍተኛ ጥራት ያለው እና ከፍተኛ ምርታማነት እንዲሰሩ የሚያበረታታ የማበረታቻ ስርዓት።
• የስራ ጤና እና ደህንነትን መስጠት። ይህ የእንቅስቃሴ መስክ የተመሰረተው አሁን ባለው የአገሪቱ ህግ መሰረት ነው. በድርጅቱ ውስጥ የተለየ የሠራተኛ ጥበቃ አገልግሎት መፍጠርም ይቻላል።

የሙያ እድገት

ለአምራች ሰልጣኞች በሚሰጠው የሥልጠና ሥርዓት ላይ ትንሽ ልቆይ እፈልጋለሁ።

በኢንተርፕራይዙ ውስጥ ያለው የዚህ ሂደት አደረጃጀት የሰራተኞች ሙያዊ እድገት እና ልማት በጣም ውጤታማ የሆነ መመለስ እንዲችሉ ነው ። በዚህ ስልጠና ወቅትለአንድ የተወሰነ ሙያ ወይም የስራ ቦታ የሚፈለጉትን ችሎታዎች፣ ችሎታዎች ጠንቅቀው ያውቃሉ።

የስራ ላይ የስልጠና ስርዓት የማስተዋወቅ አስፈላጊነት በሚከተሉት ምክንያቶች የተነሳ ነው፡

• በአማካኝ የሰራተኞች ምድብ መቀነስ ወይም ከስራ ምድብ ጋር ያለው አለመጣጣም፤
• በምርት ጉድለቶች ብዛት እድገት።

እንደዚህ ያሉ እውነታዎች ችሎታዎን ለማሻሻል ጊዜው አሁን መሆኑን ያመለክታሉ።

ዋናዎቹ የስራ ላይ ስልጠና ዓይነቶች፡ ናቸው።

• የቲዎሬቲክ ገጽታዎችን ብቻ ሳይሆን መሳሪያን እና የስራ ቦታን በመቆጣጠር እና ለሰራተኞች የስራ ልምምድ በማደራጀት እጅግ በጣም ብዙ የተግባር ልምምዶችን የሚያካትቱ ኮርሶች።
• የባለብዙ ሙያ ኮርሶች የስራ መዞርን ለማበረታታት።
• የፈጠራ ስልጠና አዳዲስ ምርቶችን፣ የስራ አደረጃጀት ቴክኖሎጂዎችን፣ አዳዲስ መሳሪያዎችን ለማሰስ።
• ከፍተኛ የሥልጠና ደረጃ የሚሰጡ ፕሮግራሞች፣ ልምድ ያላቸው ሠራተኞች ልምዳቸውን እና እውቀታቸውን ለሌሎች ያካፍሉ።

በእያንዳንዱ ግለሰብ ኢንተርፕራይዝ ውስጥ ሌሎች የሥልጠና ዓይነቶች እና ሙያዊ ዕድገትም ይቻላል ነገር ግን ግቡ አንድ ነው - የሰራተኞችን የእውቀት መሠረት መሙላት።

የመዝጊያ ቃል

የድርጅቱ የምርት ሰራተኞች በድርጅቱ ውስጥ የምርት ሂደቱን ተግባራዊነት ያረጋግጣል. የኩባንያው የመጨረሻ ውጤት በቀጥታ በስራው ላይ የተመሰረተ ነው. ስለዚህ በአግባቡ መመስረት፣ ማሰራጨት እና ማስተዳደር ለአስተዳደር አስፈላጊ ተግባር ነው።