የሰው እቅድ በድርጅቱ ውስጥ፡ ደረጃዎች፣ ተግባራት፣ ግቦች፣ ትንተና

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

የሰው ማቀድ በየትኛውም ድርጅት እና በህዝብ አገልግሎት ውስጥ ይከናወናል። ይህ እንቅስቃሴ የሚከናወነው በሙያዊ አገልግሎት ብቻ ነው. ግን አሁንም በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት የሚከናወነው ከአሠሪው ተወካይ ወይም በቀጥታ ከአስተዳዳሪው ጋር በቅርበት ብቻ ነው ።

ፍቺ እና ባህሪ

በእርግጥ እስትራቴጂካዊ አቅጣጫውን የሚገነዘበው ራሱ አስተዳደሩ ብቻ ነው፣ነገር ግን ይህ የሚሆነው በሰራተኞች መኮንኖች በሚሰጡት ስሌት ነው። እና በዚህ መሰረት፣ ከዚያም የተረጋገጠ ፖሊሲን ለማደራጀት እና እንዲያውም እቅዶቹን እራሳቸው በአሰሪው የጸደቁ እርምጃዎችን ያዘጋጃሉ።

የሰው ማቀድ በድርጅት ውስጥ ያሉ የእንደዚህ አይነት እርምጃዎች ስብስብ ለድርጅት ወይም የመንግስት አካል በተቋማቸው ውስጥ ያሉትን ሁሉንም ወቅታዊ እና የወደፊት ተግባራትን መፍታት የሚችሉ ሰራተኞችን ለማቅረብ ያለመ ነው። እና እዚህ አስፈላጊ ነውበጣም አስፈላጊ ነጥብ ያደምቁ።

በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ሲወጣ ድርጅቱ በአሁኑ ጊዜ እያጋጠሙት ያሉትን ተግባራት ብቻ ሳይሆን ሊኖሩ የሚችሉ ተስፋዎችንም ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ሁል ጊዜ ጥያቄውን መመለስ አለብህ፣ ቀጥሎ ምን አለ?

ለምሳሌ፣ በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ ተመሳሳይ የመቀነስ አዝማሚያ። በአንድ ድርጅት ውስጥ የስራ ሃይል እቅድ ዝግጅት ስራ አስኪያጆች ሲያስቡ ኢንተርፕራይዙ ብዙ አዳዲስ የስራ መደቦች እንዳይኖሩት ወይም ነባሮቹን ሊቀንሱ እንደሚችሉ እና በዚህም መሰረት የተግባር እቅድ ማውጣት እንዳለበት ማስታወስ አለባቸው።

ጥያቄዎች

በድርጅት ውስጥ ያለ ማንኛውም ሰራተኛ አምስት ተግባራትን እንዲፈቱ ይፈቅድልዎታል።

ከእነዚህ ውስጥ የመጀመሪያው ጥያቄ ነው: "ምን ያህል ሰራተኞች እና ምን አይነት ብቃቶች ናቸው, መቼ እና የት እንደሚፈልጉ?" ማለትም፣ ባጭሩ፡- ስንት፣ ማን እና የት።

ሁለተኛ ጥያቄ

ሁሉም ሰራተኞች ያሏቸውን ባህሪያት (ችሎታዎች፣ ዕውቀት እና ሙያዊ ልምድ) እንዴት በጥሩ ሁኔታ መጠቀም ይቻላል?

እና እዚህ ስለ ግለሰባዊ አቀራረብ ማስታወስ ያስፈልግዎታል ፣ ማለትም ፣ ሁሉም ነገር በልዩ ባለሙያ ላይ ይወርዳል። እሱ በእሱ ቦታ መሆኑን እንዴት ማረጋገጥ እና ለሚሰራበት ኩባንያ ከፍተኛውን ጥቅም እንደሚያመጣ። እደግመዋለሁ፣ በአንድ ድርጅት ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ሙሉ በሙሉ የግል እና ሙሉ በሙሉ አስደሳች ጉዳይ አይደለም። ይህ የነባር ሰራተኞች ብዝበዛ ነው።

በዚህ አጋጣሚቀጣሪዎች አብረው ከሚሰሩት ሰዎች ምርጡን ማግኘት አለባቸው፣ እና ያ ምንም አይደለም።

የሰራተኞችን ቁጥር ማስተካከል

ሦስተኛው ተግባር "ማህበራዊ ጉዳት ሳያስከትል ትክክለኛውን መሳብ እና አላስፈላጊ ሰራተኞችን እንዴት መቀነስ ይቻላል?" የሚለውን ጥያቄ መመለስ ነው.

ይህም በጣም አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም የሰራተኞች እቅድ በአንድ ድርጅት ውስጥ, በእርግጥ, ወደ መቀነስ እና ሰራተኞቹ እራሳቸው ናቸው. ሥራ አስኪያጆች የሚያባርሯቸው ሰዎች በተወሰነ ደረጃ ወደ ጎዳና ላይ እንደሚደርሱ ማሰብ አለባቸው. እርግጥ ነው, አንድ ሰው እራሱን በአዲስ ሙያ ወይም በተመሳሳይ ሁኔታ ውስጥ ያገኛል, እናም አንድ ሰው እንዲህ ያለውን መሰናክል ማሸነፍ አይችልም. እና ይሄ ማህበራዊ መዘዝን, መጎዳትን ያካትታል. ለምንድነው የምንፈልገው ብዙ ስራ አጥ ባለስልጣናት ለምሳሌ የማማከር አገልግሎት ለመስጠት መሄድ የሚችሉት። እና በድርጅት ውስጥ ይሆናል፣ እንበል፣ ከህግ ጋር ሙሉ በሙሉ ወዳጃዊ ያልሆነ።

በጣም አደገኛ የሆነው ወንጀለኛ የቀድሞ ፖሊስ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል። ለሁሉም የመንግስት ሰራተኞችም ተመሳሳይ ነው። በጣም አደገኛ የሆኑት ሎቢስቶች እና በጣም ልምድ ያላቸው የGR-specialists የቀድሞ የመንግስት ሰራተኞች ናቸው።

ለምንድነው ማንኛውም መዋቅር እንደዚህ አይነት አደገኛ ቅድመ ሁኔታን መፍጠር ያለበት፣ይህን ቅጽበት አስቀድሞ በማቀድ ደረጃ ላይ ያለውን በድርጅቱ ውስጥ የሚሰሩ ሰራተኞች ማቀላጠፍ የተሻለ ነው።

የሰራተኞች ልማት

ማንኛውም ኩባንያ ስለ አራተኛው ጥያቄ ያስባል፡ "ለሁሉም ሰራተኞች በጣም ውጤታማ የሆነ ሙያዊ እድገት ምን አይነት እንቅስቃሴዎች መታቀድ አለባቸው?"

እነዚህ ከ ጋር የተያያዙ ክስተቶች ሊሆኑ ይችላሉ።ወደ ተጨማሪ ትምህርት. እንዲሁም አንዳንድ የስልጠና ሴሚናሮች በአገልግሎት ቦታ እና ከሙያ ዕውቀት ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት የሌላቸው ግን የስፔሻሊስቶችን ግላዊ ባህሪያት የሚያዳብሩ ስልጠናዎች።

በቅርቡ፣ የስነ-ልቦና ተፈጥሮ እና የቡድን ግንባታ ሴሚናሮች ወደ ፋሽን መጥተዋል። እና በተወሰኑ ሀብቶች እና ፖለቲካዊ ፍላጎት የመንግስት ኤጀንሲዎች እነዚህን እንቅስቃሴዎች ማቀድ ይችላሉ።

የመጨረሻ ጥያቄ

ሁሉም የታቀዱ ተግባራት ምን ያህል ያስከፍላሉ?

አስተዳደሩ የፈለጉትን ያህል ማሰብ ይችላል፣ነገር ግን ማንኛውም ኢንተርፕራይዝ የበጀት ገደብ አለው። እና እዚህ እንደገና በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት አዲስ ግብ ይገለጣል. አመራሩ በከፍተኛ ባለስልጣናት ከተቀመጠው ገደብ ማለፍ አይችልም. ለምሳሌ፣ ለፌደራል ኤጀንሲ፣ ገደቡ ራሱ መንግስት ነው።

ይህ በአንድ ድርጅት ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ግብ አንዳንድ ኢንተርፕራይዞች ገንዘባቸውን የማግኘት እድል ባለማግኘታቸው ነው ምክንያቱም የግል መሥሪያ ቤት አይደሉም። ስለዚህ, ከላይ በተፈቀዱት የበጀት ማዕቀፎች ውስጥ ብቻ መተግበር አስፈላጊ ነው. ስለዚህ ኢንተርፕራይዝ ገንዘቡን ካላቀደው ለምሳሌ ለሰራተኞች ተጨማሪ ትምህርት, ከዚያም ሙያዊ እድገት በሌላ መንገድ መሰጠት አለበት.

የእቅድ ጥቅል

በአንድ ድርጅት ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ተግባራት በአብዛኛው የሰራተኞችን፣ የሰራተኞችን እና የተወሰኑ ተግባራትን ፍላጎት ወደ መንደፍ ይቀንሳሉ።ለድርጅቱ የተቀናበሩት ለቀን መቁጠሪያ ዓመት ነው።

እና በመጨረሻም ፣ በሠራተኛ ዕቅድ አደረጃጀት ውስጥ በጣም ቴክኒካዊ ተግባር ፣ በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ የባለሙያ ሠራተኞችን ተግባራዊ ለማድረግ የአገልግሎቶች እንቅስቃሴ ነው። ለፌዴራል ህግ ቁጥር 79 በመንግስት እና በሲቪል ሰርቪስ ላይ ትኩረት ካደረጉ, በአንቀጽ 44 ላይ ሁሉንም የመንግስት አካል አቅጣጫዎች ማየት ይችላሉ.

በመጀመሪያ ደረጃ, ይህ በአሰሪው ተወካይ በሠራተኞች ጉዳይ ላይ አግባብነት ያላቸው ድርጊቶችን ማዘጋጀት ነው: የመግቢያ ትዕዛዞች, የምስክር ወረቀት እና ከሥራ መባረር, እንዲሁም ለተጨማሪ ትምህርት ሪፈራል, ወዘተ.

በሁለተኛ ደረጃ፣ ይህ በእርግጥ የሚመለከታቸው ዝግጅቶች አደረጃጀት ነው። ለምሳሌ ውድድር መፍጠር፣ የምስክር ወረቀት እና የብቃት ማረጋገጫ ፈተናዎችን ማካሄድ፣ የኮሚሽኑን ኦፊሴላዊ አለመግባባቶች ማረጋገጥ እና የጥቅም ግጭቶችን መፍታት እንዲሁም የወቅቱን የሰራተኞች መዝገብ አያያዝ ፣የስራ መጽሃፎችን ፣የግል ማህደሮችን እና የመሳሰሉትን መጠበቅ።

ከዚህ በተጨማሪ ይህ አገልግሎት በማዕቀፉ ውስጥ ከባድ የስነ-ዘዴ ስራዎችን ያከናውናል። ያም ማለት ዘዴውን የሚወስኑት የሰራተኞች መኮንኖች ናቸው, ወይም ይልቁንስ, ብቻ ይሰጣሉ, እና በእርግጥ, አሠሪው ራሱ ያጸድቃል, ለአገልግሎቱ እጩዎችን እና አመልካቾችን ይገመግማል. በተፈጥሮ፣ በሕግ በተቋቋመው ማዕቀፍ ውስጥ።

በድርጅት ውስጥ የሰራተኛ ፖሊሲን ማቀድ እንዲሁ የሰራተኞች ማረጋገጫ እና ግምገማ ዘዴን መፍጠርን ያካትታል ፣ የአሁኑን ጨምሮ። እና እዚህ የሲቪል ሰርቪስ ልዩነቱ በተለያዩ የመንግስት አካላት እነዚህ ሂደቶች በአንድ በኩል መሆን አለባቸው.የተዋሃደ እና ይህ የሕጉ መስፈርት ነው, በሌላ በኩል ደግሞ በሩሲያ ውስጥ ይህንን ጉዳይ የሚመለከት አንድ አካል የለም. ሕጉ አንድ ሕዋስ እንዲፈጠር ቢፈቅድም በፌዴራል ደረጃ ግን የለም, እና እነዚህ ተግባራት በከፊል በሠራተኛ ሚኒስቴር ተወስደዋል. እና እንዲሁም ብዙ ጥያቄዎች በሰራተኞች አገልግሎት ምህረት ተሰጥተዋል፣ ተወዳዳሪ፣ የማረጋገጫ ሂደቶችን የማካሄድ ዘዴን ጨምሮ።

ለማነፃፀር፣ በርካታ የተለያዩ የአውሮፓ ሀገራትን መጥቀስ ይቻላል፡ ጣሊያን፣ ፈረንሳይ እና የመሳሰሉት። እንዲህ ያሉ አካላትን ፈጥረዋል. በፈረንሳይ ከፍተኛው መዋቅር የመንግስት ምክር ቤት ሲሆን ከሌሎች ነገሮች በተጨማሪ የሲቪል ሰርቪስ አስተዳደር እና አስተዳደር ተግባራትን ይቆጣጠራል. በጣሊያን ውስጥ የመጅሊስ ጠቅላይ ምክር ቤት ተመሳሳይ ሃላፊነት ተሰጥቶታል።

እንዲህ አይነት መዋቅር ሁሌም የሚፈጠረው በሚኒስቴር ወይም ተመሳሳይ አካል ሳይሆን እንደ እንግሊዝ፣ዩናይትድ ስቴትስ ኦፍ አሜሪካ፣ጀርመን እና ሌሎች በርካታ የአውሮፓ ሀገራት ባሉ ሀገራት ነው።

የHR እቅድ ስርዓት በድርጅቱ ውስጥ

ይህ ፖሊሲ የሚያመለክተው ወደ ድርጅቱ የገቡ ሰዎች የሚሠሩበትን የደንቦችን ቅደም ተከተል ነው። ይህ በጣም አጠቃላይ ፍቺ እና በድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ዋና አካል ነው።

ስርአቱ ፍልስፍናን እና መርሆችን ይገልፃል። እና በእነሱ መሰረት ነው አስተዳደሩ የሰው ሀይልን በሚመለከት ውሳኔዎቹን ተግባራዊ የሚያደርግ እና የሰራተኛ ፖሊሲን አቅም የሚገነባው።

ግቡ ጥሩውን ሚዛን፣የእድሳት እና የማቆየት ሂደቶች ጥምርታ ማረጋገጥ ነው።የሰራተኞች የቁጥር አቅም ፣ እንዲሁም የጥራት ስብስባቸው እና የድርጅቶች ፍላጎቶች እርካታ ምስረታ ፣ በስትራቴጂካዊ እና በታክቲካዊ ምኞቶች ፣ እንዲሁም አሁን ባለው የሕግ እና የጉልበት ሁኔታ መሠረት የሚወሰኑት የድርጅት ፍላጎቶች እርካታ ። ገበያ።

ለዚህም ነው በድርጅት ውስጥ ያለው የሰው ሃይል እቅድ ሂደት በሰፊው እና በጠባቡ ሊተረጎም የሚችለው።

የመጀመሪያ ትርጉም

በሰፊው አገላለጽ የሰው ሃይል ስትራቴጂ የንቃተ ህሊናዊ እና የተወሰኑ ምስሎች ፅንሰ-ሀሳብ ሲሆን አጠቃላይ የሰው ሃይልን ከኩባንያው የረጅም ጊዜ ስትራቴጂ ጋር በሚያገናኟቸው አግባብነት ባላቸው ሰነዶች፣ህጎች እና መመሪያዎች ተቀርፆ እና ተያይዘዋል።

ስለዚህ በዚህ የዝግጅት አቀራረብ ትኩረት በኃይል አፈፃፀም እና የአስተዳደር ዘይቤዎች ልዩ ባህሪያት ላይ ማተኮር አለበት። ይህ በተዘዋዋሪም ቢሆን በተቋሙ ፍልስፍና፣ በተልዕኮው እና በመሳሰሉት የራሱን ነፀብራቅ ይወስናል።

ከዚህ በመነሳት በአገልግሎት ውስጥ ያሉ ሁሉም ክስተቶች ከሰራተኞች ጋር፣ የሰራተኞች ፍለጋ፣ የሰራተኛ ምስረታ ወይም መደበኛ የጊዜ ሰሌዳ፣ የምስክር ወረቀት፣ ስልጠና፣ እድገት እና ሌሎችም ቢሆን በማንኛውም ሁኔታ እርስዎ ነዎት። እርግጥ ነው, አስቀድሞ ማቀድ ያስፈልጋል. በተመሳሳይም ይህ ሁሉ ከድርጅቱ ስትራቴጂካዊ የልማት ግቦች ለምሳሌ ወደ ሌሎች ገበያዎች መግባት ወይም ወቅታዊ ችግሮችን ከተለያዩ ባለስልጣናት ጋር መፍታት እና የመሳሰሉትን በቅድሚያ ማስተባበር ይኖርበታል።

ሁለተኛ ትርጉም

የሰው ፖሊሲ በጠባቡ መልኩ - የተወሰኑ የተወሰኑ ህጎች፣ ምኞቶች እና ገደቦች ስብስብ፣ብዙውን ጊዜ ንቃተ-ህሊና የለውም, እሱም በሠራተኞች መካከል ቀጥተኛ መስተጋብር ሂደት እና በአጠቃላይ በሠራተኞች እና በድርጅቱ መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ የሚተገበር ነው. ለምሳሌ, በአንዳንድ ኩባንያዎች ውስጥ ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ሰዎች ብቻ ይመለመላሉ. ይህ ውሳኔ በተለይ አልተብራራም. እንዲህ ዓይነቱ ምሳሌ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት በጣም ጠባብ በሆነ መልኩ ምን አቅጣጫ ሊሆን እንደሚችል ያሳያል።

በእነዚህ ሁለት ትርጓሜዎች ላይ በመመስረት የሚከተሉትን የፖሊሲ ዓይነቶች መለየት ይቻላል፡

1። የሰራተኞች እንቅስቃሴ ደንቦች እና ደንቦች የግንዛቤ ደረጃ ላይ የተመሰረቱ ናቸው፡

• ተገብሮ፣
• አጸፋዊ፣
• መከላከያ፣
• ገቢር።

2። እንደ የድርጅቱ ክፍትነት ደረጃ ፣ በሠራተኛው ምስረታ ውስጥ ለውጫዊ አካባቢ ያለው አመለካከት ፣ ለውስጣዊም ሆነ ውጫዊ የቅጥር ምንጮች ያለው መሠረታዊ ዝንባሌ:

• ተዘግቷል፣
• ክፍት።

ስለዚህ ስለእነዚህ መሰረታዊ መርሆች የበለጠ በዝርዝር የምንገባበት ጊዜ አሁን ነው።

የሰራተኞች እቅድ ባህሪያት በድርጅት ውስጥ

በግንዛቤ እንጀምር እና ምላሽ ሰጪ። ምን ማለት ነው?

በመጀመሪያው የሰራተኞች ፖሊሲ ውስጥ፣ ሀረጉ ራሱ ከቃላቶቹ ጋር የሚጋጭ ይመስላል። ይሁን እንጂ ብዙውን ጊዜ የድርጅቱ አስተዳደር, አንዱ መንገድ ወይም ሌላ, ከመጠን በላይ ተነሳሽነት እንዳያሳዩ ሲገደዱ ሁኔታዎች አሉ. የድርጅቱ ሰራተኞች ከራሳቸው ሰራተኞች ጋር በተገናኘ ግልጽ የሆነ የድርጊት መርሃ ግብር ከሌለው, በዚህ አካባቢ ያለው የአስተዳደር ፖሊሲ.ተገብሮ ይሆናል። እና በዚህ ጉዳይ ላይ አሠሪዎች በአስቸኳይ ሁኔታዎች ውስጥ በአስቸኳይ ምላሽ ሁነታ እንዲሰሩ ይገደዳሉ. እና ሁለተኛው ተጨማሪ ሁኔታ እዚህ ይመጣል።

ምላሽ ሰጪ የሰው ሀይል ፖሊሲ የድርጅቱ አስተዳደር ከሰራተኞች ጋር በሚሰራው ስራ ላይ የአሉታዊ ሁኔታ ምልክቶችን ይቆጣጠራል። በዚህ ጉዳይ ላይ አሠሪዎች የእንደዚህ አይነት ሁኔታዎች መንስኤዎችን ለመተንበይ ሙከራዎችን ያደርጋሉ. እንዲሁም አስተዳደሩ የግጭቶችን መከሰት ይከታተላል እና የሰለጠነ የሰው ሃይል ወይም የሰራተኞችን ከፍተኛ አፈጻጸም ላለው ስራ መነሳሳትን ይቆጣጠራል።

በመሆኑም ለተለያዩ የሰራተኞች ችግር መከሰት መንስኤ የሆኑትን ምክንያቶች በመተንተን ላይ ያተኮሩ እርምጃዎች እየተወሰዱ ነው። በዚህ አጋጣሚ ሙያዊ አገልግሎቶች በተግባራቸው ዝርዝር ውስጥ ክትትል፣ ትንበያ እና መከላከልን ያካትታሉ።

በመሆኑም በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ደረጃዎች በአጸፋዊ ፖሊሲ በጣም ተስፋፍተዋል።

መከላከል እና ንቁ

እነዚህ ዓይነቶች ናቸው ለማስጠንቀቅ እና ቀጥተኛ ተጽእኖን ያነጣጠሩ።

በእውነተኛው የቃሉ ትርጉም፣ አስተዳደሩ ለአንድ የተወሰነ ሁኔታ እድገት ውጤታማ ትንበያ ሲኖረው የመከላከያ እና የጥንቃቄ የሰው ኃይል ፖሊሲ አለ። እና በድርጅቱ ውስጥ እንደዚህ አይነት ሁኔታ ሲፈጠር እና ሙያዊ ፖሊሲ ሲኖር, በድርጅቱ ውስጥ ስለ ሰራተኞች እቅድ ትንተና መነጋገር እንችላለን.

በዚህ ሁኔታ አስተዳደሩ ለግል የተለየ ሁኔታ ምንም አይነት ገንዘብ ከሌለው እንደዚህ አይነት ሁኔታ ሊኖር ይችላል። በዚህ ሁኔታ ውስጥ, አለለ HR አስቸጋሪ ተግባር. የስትራቴጂክ እቅድም ሆነ የታክቲክ ምላሽ የማይሆነውን ለመካከለኛ ጊዜ ሁኔታውን መተንበይ አለባቸው።

ይህ የነቃ የሰው ፖሊሲ አንዱ ባህሪ ነው፣ እሱም በሚከተለው ሊገለጽ ይችላል።

የሰው ሃብት የአንድን የተወሰነ ሁኔታ ወቅታዊ ክትትል እና በቀደሙት ድርጊቶች መሰረት በማስተካከል የታለሙ ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት መቻል አለበት። የአንድ የተወሰነ መደበኛ ሁኔታ ትንበያ እና ደንብ ሁለቱንም የሚያቀርቡ ቀመሮችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው።

ይህ የነቃ የሰራተኛ ቦታ ባህሪ ነው፣ይህም እውን መሆን አለበት።

የተከፈተ እና የተዘጋ

የክፍት የሰው ኃይል ፖሊሲ የሚለየው እያንዳንዱ ድርጅት በማንኛውም የመዋቅር ደረጃ ላይ ለሚገኙ ሰራተኞች ግልጽነት ያለው መሆኑ ነው። ሊሆኑ ለሚችሉ ሰራተኞች እንኳን ክፍት ነው. አዳዲስ ሰራተኞች በድርጅቱ ውስጥ በሁለቱም ዝቅተኛ እና ከፍተኛ ደረጃዎች ውስጥ መስራት ሊጀምሩ ይችላሉ. እና በአንዳንድ ፣በእርግጥ ፣ ጥሩ ሁኔታ ፣ ይህ ሙሉ በሙሉ ክፍት የሆነ የሰው ኃይል ፖሊሲ ያለው ኢንተርፕራይዝ በማንኛውም ደረጃ ማንኛውንም ልዩ ባለሙያ መቅጠር መቻል አለበት። እርግጥ ነው, እሱ ተገቢ የሆኑ ብቃቶች ካሉት እና በአጠቃላይ ድርጅቱ ያስፈልገዋል. ይህ የክፍት ፖለቲካ ልዩነቱ ነው።

ምናልባት የሰራተኞች መዋቅር ልምድ ያካበቱ አንባቢዎች ይህ ሁሉ ይመስላል ይላሉutopian በቂ. ይሁን እንጂ በዘመናዊ ኩባንያዎች ውስጥ እንዲህ ዓይነቱ ግልጽ ፖሊሲ እንደዚህ ያለ እንግዳ ሁኔታ አይደለም.

ዛሬ ይህ የተለመደ ነው ለምሳሌ ለብዙ ዘመናዊ የቴሌኮሙኒኬሽን ፣የአውቶሞቲቭ ወይም የሬዲዮ ኩባንያዎች በከፍተኛ ደረጃ ለሰሩ እና ከአንድ አመት በላይ ለቀጠሉት። የድርጅቱ ልዩነት ቀደም ሲል በእንደዚህ ዓይነት ኩባንያዎች ውስጥ ቢሠሩም ባይሠሩም ለማንኛውም የሥራ ደረጃዎች ሰዎችን መግዛት ይፈልጋሉ ። እና በአጠቃላይ ልምድ እንዲሁ አስፈላጊ አይደለም፣ እና አንዳንዴም ትምህርት።

በእንደዚህ ያሉ ድርጅቶች ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ግልጽነት የራሱ የሆነ ተለዋዋጭነት አለው ፣ይህም ከፍተኛ ኢኮኖሚያዊ ተፅእኖ ይሰጣል። እርግጥ ነው፣ በኩባንያው ላይ በመመስረት፣ ለመቅጠር ሁኔታዎች ሊለያዩ ይችላሉ።

ከላይ እንደተገለፀው የተገላቢጦሽ ዝግ ፖሊሲም አለ። ብዙ ኢኮኖሚስቶች ይህ በመጠኑ ያረጀ ቅጽ ነው ብለው ያምናሉ። ሆኖም ግን በአገራችን በጣም የተለመደው የተዘጋው የሰው ኃይል ፖሊሲ መሆኑን መታወቅ አለበት.

ይህ ቅጽ ድርጅቱ የሚያተኩረው ከቀድሞው ደረጃ ከራሳቸው ኩባንያ የመጡ ሰራተኞችን ብቻ በከፍተኛ አመራሩ ውስጥ ማካተት ላይ ብቻ ነው። ማለትም፣ ይህ በሩሲያ ውስጥ የተለመደ የሙያ መሰላል ነው።

በየሚቀጥለው ደረጃ ክፍት የስራ ቦታ መሙላት የሚከሰተው ከተመሳሳይ ድርጅት ሰራተኞች መካከል ብቻ ነው፣ እና አዲስ ፊቶች በዝቅተኛው ደረጃ ላይ ብቻ ይታያሉ።

ይህ ቅርጸት ከአገር ውስጥ ሰራተኞች አካባቢ ጥበቃ ጋር ብቻ የተያያዘ መሆን የለበትምዝግ ፖሊሲ ለብዙ ምዕራባውያን ኩባንያዎች የተለመደ ነው። እና በእርግጥ የተፈጠረው በኩባንያው ውስጥ አዎንታዊ የሆነ የድርጅት ሁኔታ ለመፍጠር ለሚተጉ ድርጅቶች ነው።