የመምረጫ ዘዴዎች፡ አጠቃላይ ባህሪያት

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

የማንኛውም ኩባንያ ባህሪ አንዱ ከትክክለኛዎቹ ሰዎች ጋር የሰራተኛ ፍላጎት ነው። ይህ በዚህ አካባቢ ካሉት ማእከላዊ ተግባራት አንዱን እንዲያከናውኑ ይፈቅድልዎታል፣ እሱም የሰራተኞች ምርጫ (ምርጫ)ን ያካትታል።

የዚህ ስራ ጠቀሜታ ከመጠን በላይ መገመት ከባድ ነው። እውነታው ግን መላውን ኩባንያ የሚያጋጥሙትን ተግባራት የማሟላት ቅልጥፍና እንዲሁም ለምርት ሂደቱ አስፈላጊ የሆኑትን ሁሉንም ሀብቶች መጠቀም በቀጥታ በነባር ስፔሻሊስቶች ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው. በዚህ ረገድ, በምርጫ ሂደት ውስጥ የተደረጉ ስህተቶች ለድርጅቱ ውድ ናቸው. በተመሳሳይ ጊዜ ጥሩ ስፔሻሊስቶችን መቅጠር ጥሩ ኢንቨስትመንት ነው።

መሰረታዊ ጽንሰ-ሀሳቦች

የድርጅቱን የቅጥር ጉዳይ እንዴት በብቃት እና በብቃት መቅረብ ይቻላል? ወደ ተቀመጠው ግብ በሙያዊ እና በቋሚነት መሄድ ያስፈልጋል. ሁላችንም "ካድሬዎች ሁሉንም ነገር ይወስናሉ" የሚለውን ጥበባዊ አገላለጽ እናውቃለን. የኩባንያው ደኅንነት ብቻ ሳይሆን የዕድገቱ ተስፋዎች እንዲሁም በቡድኑ ውስጥ የሚፈጠረው ከባቢ አየር በቀጥታ በሠራተኛው ላይ የተመካ ነው።

ምልመላ ስንል ምን ማለታችን ነው? ይህ ቃል ለአሁኑ እና ለኩባንያው የረጅም ጊዜ ፍላጎቶች የሚያስፈልጉ ክህሎቶች እና ባህሪዎች ያላቸውን እጩዎችን ለመሳብ የተከናወነውን ዓላማ ያለው ሥራ ያመለክታል። በሌላ አገላለጽ፣ ምልመላ ማለት መሥራት የሚችሉ እና መሥራት የሚፈልጉ ሰዎችን መፈለግ፣ መፈተሽ እና መቅጠር ሲሆን በተመሳሳይ ጊዜ ለአሠሪው አስፈላጊ የሆኑትን ብቃቶች ይዘዋል ማለት ነው። በተመሳሳይ ጊዜ አመልካቾች የድርጅቱን እሴቶች ማጋራት አለባቸው።

የስራ መስራት አስፈላጊነት ለቅጥር

የሰራተኞች ምርጫ በጥራት የሚከናወን ከሆነ ይህ ይፈቅዳል፡

• የኩባንያ ትርፍ ጨምር፤
• ምርታማነትን ጨምር፤
• ኩባንያውን በእድገት ጎዳና ላይ ያድርጉት።

ሙያዊ ያልሆነ የቅጥር አካሄድ ከተከሰተ ውጤቱ የኩባንያው ገቢ መቀነስ፣የስራ ቀነ-ገደቦችን አለማሟላት እና በንግድ ሂደቶች ውስጥ አለመሳካት ነው። ይህ ሁሉ ድርጅቱን ወደ መጀመሪያው ቦታ ያመጣል, እና ጊዜን እና ገንዘብን በማባከን የሰራተኞች ፍለጋን እንደገና ይቀጥላል. ስለዚህ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎችን በመተግበር ላይ የተደረጉ ስልታዊ ስህተቶች በኩባንያው ወጪዎች ላይ ከፍተኛ ጭማሪ ያስከትላሉ።

የመደወል ምንጮች

ለድርጅትዎ ትክክለኛ ሰዎችን እንዴት ያገኛሉ? ይህንን ለማድረግ ቀጣሪዎች የተለያዩ የምልመላ ምንጮችን ይጠቀማሉ፣ እነሱም በተራው፣ በሁለት ዓይነቶች ይከፈላሉ፡ ውጫዊ እና ውስጣዊ።

ከመካከላቸው የመጀመሪያዎቹ በኩባንያው ውስጥ ከሚሰሩ ሰዎች መካከል ትክክለኛውን ልዩ ባለሙያዎችን እንዲያገኙ ያስችልዎታል። ሁለተኛው ዓይነት ስብስብ የሚከናወነው በየውጭ ምንጮችን በመጠቀም።

በእርግጥ የውስጥ ምንጮች ውስን ሀብቶች አሏቸው። በእነሱ እርዳታ በድርጅቱ ውስጥ የተከሰቱትን የሰራተኞች ችግሮችን ለመፍታት በቀላሉ የማይቻል ነው. ለዚህም ነው ሰራተኞችን በሚቀጠሩበት ጊዜ በጣም የተለመዱት የውጭ ምንጮች ናቸው. በተለምዶ፣ በታቀዱት ኢንቨስትመንቶች ላይ ተመስርተው፣ በሁለት ይከፈላሉ፣ አንደኛው የበጀት ነው፣ ሁለተኛው ደግሞ ውድ ነው።

ያለ ከፍተኛ ወጪ፣የሕዝብ ሥራ ስምሪት አገልግሎቶችን በመጠቀም እና ከኮሌጆች እና ዩኒቨርሲቲዎች ጋር ግንኙነት መፍጠር ትክክለኛውን ሰው መምረጥ ይችላሉ። ከፍተኛ ዋጋ ያላቸው ምንጮች ሙያዊ ኤጀንሲዎችን መቅጠርን እና የሚዲያ ህትመቶችን ያካትታሉ።

ዛሬ፣ የኩባንያ ስፔሻሊስቶች ሰራተኞችን እንዲቀጥሩ የሚያግዙ ነጻ ምንጮችም አሉ። ዝርዝራቸው የስራ ልምድ እና የአመልካቹን ክፍት የስራ ቦታዎች የሚያትሙ ልዩ የኢንተርኔት ገፆችን ያካትታል።

እንዲሁም ምልመላ የሚፈቅዱ በርከት ያሉ የውጭ ምንጮች አሉ። ከነሱ መካከል፡

1. ምክሮች። ይህ በጣም ጥንታዊ ከሆኑ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች አንዱ ነው, እሱም በጣም ውጤታማ ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ እጩዎች በኩባንያው ውስጥ የሚሰሩ ጓደኞች, ጓደኞች እና ዘመዶች በሚሰጡት አስተያየት ይሳባሉ. ይህ ዘዴ አነስተኛ ሰራተኛ ላላቸው ድርጅቶች ጥሩ ነው. ሆኖም፣ ዋናው ጉዳቱ ብቃት የሌለው ልዩ ባለሙያ የመቅጠር ከፍተኛ አደጋ ነው።
2. ከአመልካቾች ጋር ቀጥታ ስራ። በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የሰራተኞች አገልግሎቶች ተቀጥረው የሚሰሩትን ሰዎች ማግኘት ይችላሉ።ልዩ ድርጅቶችን ሳይያመለክቱ ለሥራ ገለልተኛ ፍለጋ. እንደነዚህ ያሉ አመልካቾች እራሳቸው ይደውላሉ, የሥራ ልምድ ይልካሉ, እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ክፍት የስራ ቦታዎችንም ይፈልጋሉ. እንደ ደንቡ, ይህ የሚሆነው ኩባንያው በገበያ ውስጥ ግንባር ቀደም ቦታ ሲይዝ ነው. እና ድርጅቱ በአሁኑ ጊዜ ይህንን ልዩ ባለሙያ ባይፈልግም ፣ ወደፊት አስፈላጊ ከሆነ የእሱ ውሂብ ተከማች እና ጥቅም ላይ መዋል አለበት።
3. በመገናኛ ብዙኃን ማስተዋወቅ። አመልካቾችን ለመሳብ የሚያስችልዎ ይህ ዘዴ በጣም የተለመደ ነው. ስለ አግባብነት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን ስለመመልመል ማስታወቂያዎች በጋዜጣ ገፆች, በቴሌቪዥን እና በኢንተርኔት መግቢያዎች ላይ ተሰጥተዋል. ከዚያ በኋላ, ፍላጎት ያላቸው እጩዎች እራሳቸው ኩባንያውን ደውለው ለቃለ መጠይቅ ይመጣሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ በግለሰብ ኢንዱስትሪዎች ላይ ወይም በተለያዩ ሙያዎች ላይ የሚያተኩሩ ልዩ ድረ-ገጾች እና ህትመቶችም ጥቅም ላይ ይውላሉ. ግን አሁንም እጩዎችን ለመሳብ በጣም ታዋቂ እና ውጤታማ መሳሪያ የህትመት ህትመቶች እና የመስመር ላይ መርጃዎች ናቸው። ነገር ግን በተመሳሳይ ጊዜ, ማስታወቂያው ግቡን እንዲመታ, ኩባንያው ለአመልካቹ የሚያቀርባቸውን መስፈርቶች በተቻለ መጠን በትክክል ማስቀመጥ እና የወደፊት የሥራ ተግባራቶቹን ዝርዝር መስጠት እንዳለበት ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል..
4. ከትምህርት ተቋማት ጋር እውቂያዎች። ለወደፊት የሚሰሩ ብዙ ትላልቅ ኮርፖሬሽኖች ገና ተግባራዊ የስራ ልምድ የሌላቸውን የኮሌጅ እና የዩኒቨርሲቲ ምሩቃን እየሳቡ ነው። ለዚህም የኩባንያው ተወካዮች በትምህርት ተቋማት ውስጥ የተለያዩ ዝግጅቶችን ያካሂዳሉ. በዚህ ሁኔታ, ይገምግሙየእጩ ሙያዊ ችሎታዎች አይቻልም. በዚህ ረገድ፣ ቀጣሪዎች የአንድን ወጣት ስፔሻሊስት ስብዕና፣ የማቀድ እና የመተንተን ችሎታውን ግምት ውስጥ ያስገባሉ።
5. ከጉልበት ልውውጦች ጋር በመስራት ላይ። ግዛቱ ሁልጊዜ ሥራ አጥነትን ለማስወገድ እና የዜጎችን የሥራ ስምሪት ደረጃ ለመጨመር ፍላጎት አለው. በዚህ አቅጣጫ, የራሳቸው የውሂብ ጎታ ያላቸው እና ብዙውን ጊዜ ከትላልቅ ኩባንያዎች ጋር የሚሰሩ ልዩ የተፈጠሩ አገልግሎቶች ሥራ አለ. በውጫዊ የቅጥር እና የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች ዝርዝር ውስጥ ይህ አንድ ጉልህ ጉድለት አለው። እውነታው ግን ሁሉም ድርጅቶች ለክልል የቅጥር ኤጀንሲዎች አይያመለክቱም።
6. ከቅጥር ኤጀንሲዎች ጋር በመስራት ላይ። ከቅርብ ዓመታት ወዲህ, ይህ የእንቅስቃሴ መስክ በጣም ንቁ ከሆኑ የኢኮኖሚ ዘርፎች አንዱ ሆኗል. የቅጥር ኤጀንሲዎች በየጊዜው የዘመነ የውሂብ ጎታ አላቸው። በተጨማሪም, በደንበኞች የተቀመጡትን ተግባራት ለማሟላት እጩዎችን ገለልተኛ ፍለጋ ያካሂዳሉ. ለሚሰሩት ስራ የቅጥር ኤጀንሲዎች አስደናቂ ክፍያ ይወስዳሉ, አንዳንዴም ያገኙትን ልዩ ባለሙያ ዓመታዊ ደመወዝ 50% ይደርሳል. እንዲሁም በጅምላ ቅጥር ላይ የተሰማሩ ወይም በተቃራኒው ለአስፈጻሚዎች "ልዩ ፍለጋ" የሚያካሂዱ ኩባንያዎች አሉ።

በትክክለኛ የውጪ ምንጮች ምርጫ ከኩባንያው መንፈስ እና መገለጫው ጋር የሚጣጣሙ ብቁ ሰራተኞችን በመቅጠር የተጀመረው ንግድ ስኬት ይረጋገጣል። ከዚህም በላይ እያንዳንዳቸው ከላይ የተጠቀሱት የቅጥር ዓይነቶች የራሳቸው የፋይናንስ እናለማደራጀት ብቻ ሳይሆን ለፍለጋም አስፈላጊ የሆኑ የጊዜ ወጪዎች።

የቅጥር ደረጃዎች

ክፍት የስራ መደብ አመልካቾችን በተሳካ ሁኔታ ከተፈለገ በኋላ የሚከተሉት የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች ይተገበራሉ፡ ምልመላ፣ የሰራተኞች ምርጫ እና ተስማሚ ልዩ ባለሙያዎችን መቅጠር። እነዚህን ጽንሰ-ሀሳቦች በጥልቀት እንመልከታቸው።

ምልመላ ከውስጥ ወይም ከውጪ ምንጮች ታግዘው የተገኙ ተስማሚ እጩዎች አስፈላጊ መጠባበቂያ መፍጠር እንደሆነ ተረድቷል። እንዲህ ዓይነቱ ሥራ የሚከናወነው በሠራተኛ ክፍል ስፔሻሊስቶች በእውነቱ በድርጅቱ ውስጥ በሚገኙ ሁሉም ልዩ ዓይነቶች - ምርት እና ቄስ, አስተዳደራዊ እና ቴክኒካዊ ነው. በዚህ አቅጣጫ መከናወን ያለበት የሥራ መጠን በቀጥታ የሚወሰነው በተገኘው የሰው ኃይል ሀብቶች እና የወደፊት ፍላጎት መካከል ባለው ልዩነት ላይ ነው. በዚህ ሁኔታ እንደ የሰራተኛ ማዞር, ጡረታ መውጣት, በውሉ መጨረሻ ላይ ከሥራ መባረር, እንዲሁም የድርጅቱን የሥራ መስክ ማስፋፋት ግምት ውስጥ ይገባል.

የእጩ ተወዳዳሪዎችን አስፈላጊ መሰረት ከፈጠረ በኋላ ድርጅቱ ተገቢውን ውሳኔ ለማድረግ ለ ክፍት የስራ መደብ ማመልከት የሚቻልበትን ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ይኖርበታል። ይህ የሰራተኞች ምርጫ ሂደት እንዲያደርጉ ያስችልዎታል. ሁሉም ነገር እንዴት እየሄደ ነው? ይህንን ለማድረግ የመምረጫ ዘዴዎችን ከተጠቀሙ በኋላ የሰራተኞች ምርጫ ይካሄዳል. የሚከተለው በዚህ ሂደት ሂደት ላይ ከፍተኛ ተጽእኖ ሊኖረው ይችላል፡

1. የድርጅቱ እንቅስቃሴ ልዩ ነገሮች። የእሱን ልኬቶች ግምት ውስጥ በማስገባት(ትንሽ፣ መካከለኛ፣ ትልቅ)፣ የህዝብ ወይም የንግድ፣ በማምረት ላይ የተሰማራም ሆነ አገልግሎት የሚሰጥ።
2. የንግዱ መገኛ። ትልቅ ከሆነ እና በአንድ የተወሰነ ክልል ግዛት ላይ የሚገኝ ከሆነ አብዛኛው ሰራተኛ በአቅራቢያ ይኖራል።
3. የድርጅት ባህሪ የሆነው ባህል። የተለያዩ ኩባንያዎች የራሳቸው ወጎች, ደንቦች እና እሴቶች ይጠብቃሉ, በዚህ መሠረት ዋናው አቅጣጫ በሠራተኞች ምርጫ ላይ ይከሰታል. ከሁሉም በላይ እጩው የተሰጠውን አደራ የመስጠት ችሎታ ብቻ ሳይሆን በውስጡ ያለውን የስነ-ልቦና የአየር ሁኔታ ሳይጥስ በፍጥነት ቡድኑን መቀላቀል አስፈላጊ ነው.

ኩባንያው ክፍት የስራ መደብ አመልካች ቅበላ ላይ እንዲወስን አስፈላጊዎቹ እጩዎች ተለይተው ይታወቃሉ።

የመምረጫ ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

1. የመጀመሪያ ውይይት። ዓላማው የአንድን ሰው ገጽታ እና የግለሰባዊ ባህሪዎችን መገምገም ነው። እንዲህ ዓይነቱ ውይይት የመጀመሪያ ደረጃ ማጣሪያ ሲሆን ለቀጣዩ ደረጃ ከ 30 እስከ 40% እጩዎችን ለመምረጥ ያስችላል።
2. መጠይቁን በመሙላት ላይ። ከሁሉም የሰራተኞች ምዘና እና ምርጫ ዘዴዎች, ይህ በማንኛውም ድርጅት ውስጥ በምልመላ ሂደት ውስጥ ይገኛል. መጠይቁ አነስተኛ የንጥሎች ብዛት እንዲይዝ እና ለቀጣሪው ጠቃሚ መረጃ ብቻ እንዲጠይቅ (ስለ አስተሳሰብ፣ ስላለፈው ስራ፣ ስለ ዋና ዋና ስኬቶች) መጠየቁ የሚፈለግ ነው።
3. ቃለ መጠይቅ። አንዳንድ ጊዜ በቤት ውስጥ የስነ-ልቦና ባለሙያዎች የሚካሄዱ ለቅጥር ቃለ-መጠይቆች ናቸው.ድርጅቶች።
4. ሙከራ። ይህ በአመልካቹ ሙያዊ ችሎታ ላይ መረጃን ለማግኘት ፣ ስለ አመለካከቶቹ እና ግቦቹ እንዲማሩ የሚያስችልዎ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች አንዱ ነው።
5. የአመልካቹን ማመሳከሪያዎች ግምገማ እና ሪከርድ በማካሄድ ላይ።
6. እጩውን የህክምና ምርመራ ማለፍ። ይህ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴ ጥቅም ላይ የሚውለው በሰራተኛው ላይ የተወሰኑ የጤና መስፈርቶች ሲጣሉ ነው።
7. የአስተዳደሩ ውሳኔ እጩ ለመቅጠር።

አንድ ሰው ያለማቋረጥ ከላይ ያሉትን ሁሉንም ደረጃዎች ካለፈ በኋላ ብቻ ሁሉንም ፈተናዎች በተሳካ ሁኔታ በማሸነፍ ወደ ስራ ገባ ማለት እንችላለን። እስከዚህ ነጥብ ድረስ የኩባንያው አስተዳደር የተለያዩ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎችን በመጠቀም እንቅስቃሴዎችን ማከናወኑን ቀጥሏል. ብዙ ሰነዶች ተይዘዋል እና የእያንዳንዱ አመልካች ውጤቶች ተተነተኑ።

የሰራተኞች ግምገማ እና ምርጫ ዘዴዎችን በበለጠ ዝርዝር እንመልከት።

ባህላዊ መንገዶች

በድርጅት ውስጥ ያሉ የሰራተኞች መምረጫ ዘዴዎች የመጀመሪያ ቃለ መጠይቅ፣ ከቆመበት ቀጥል እና ቃለ መጠይቅ፣ መጠይቆች እና የግምገማ ማዕከላት እንዲሁም ፈተናዎች ናቸው። የእነርሱ አጠቃቀም ስለ እጩው በጣም የተሟላውን መረጃ እንድታገኝ እንዲሁም ስለ ዋና ባህሪያቱ ለማወቅ ያስችላል. በድርጅቱ ውስጥ እንዲህ ያሉ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች አሠሪው ውሉ ከመጠናቀቁ በፊት እንኳን ይህ ሰው ለድርጅቱ ተስማሚ መሆኑን እንዲገነዘብ ያስችለዋል. ይህ ትክክለኛውን ውሳኔ እንዲያደርጉ ያስችልዎታል. የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች ትንተና ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ በባለሙያ የስነ-ልቦና ባለሙያ ይከናወናል ፣ እሱም በሠራተኞቻቸው ውስጥ በብዛት ይካተታልኩባንያዎች. ደግሞም የተገኘውን መረጃ ከተተነተነ በኋላ ብቻ የአመልካቹን አወንታዊ ገፅታዎች እና ድክመቶቹ ሊለዩ ይችላሉ።

የሰራተኞች የመጀመሪያ ምርጫ ዘዴዎችን እናስብ እነሱም ባህላዊ።

ቅድመ-ንግግር

ይህ የምልመላ እና የመምረጫ ዘዴዎችን ተግባራዊ ለማድረግ የመጀመሪያው እርምጃ ነው። በቅድመ ውይይት ወቅት የ HR ስፔሻሊስት ስለ አመልካቹ አጠቃላይ መረጃ ያገኛል, ይህም የታቀደውን ክፍት የሥራ ቦታ ተስማሚነት ለመጀመሪያ ጊዜ ለመወሰን አስፈላጊ ነው. እንደ አንድ ደንብ, እንዲህ ዓይነቱ ውይይት በስልክ ላይ ይካሄዳል. የአመልካቾች ዋና ማጣሪያ የሚከናወነው በዚህ ደረጃ ላይ ነው የባለሙያ ምርጫ ዘዴዎችን ተግባራዊ ማድረግ. በተመሳሳይ ጊዜ የሰራተኛ መኮንን እያንዳንዱን የድርጅቱን ጠሪዎች በጥንቃቄ ማዳመጥ አለበት. አመልካቹ ለወደፊት ለግል ቃለ መጠይቅ የተጋበዘ ይሁን ምንም ይሁን ምን ስለ ኩባንያው ጥሩ ስሜት ሊኖረው ይገባል።

በስልክ ውይይት ወቅት የሚፈጠረው የመጀመሪያ ግንኙነት ስለኩባንያው እና ስለ ክፍት የስራ መደብ አመልካች የጋራ ሃሳቦችን ለመቅረጽ ያስችላል። ግዴለሽ ወይም የሚያበሳጭ ድምጽ ፣ በተሳሳተ መንገድ የተጠየቁ ጥያቄዎች ፣ የሰላ ተቃውሞዎች ለግል ቃለ መጠይቅ እጩው ፣ ምናልባትም ፣ አይመጣም ወደሚል እውነታ ይመራሉ ። ይህ ከተከሰተ ለቀጣሪው ያለው አመለካከት መጀመሪያ ላይ አሉታዊ ይሆናል. በዚህ ሁኔታ የሰራተኛውን ስሜት በደንብ ያበላሸዋል እና የተቀሩትን አመልካቾች አሉታዊ በሆነ መልኩ ያስቀምጣል።

CV

ከቀጣዩ የተተገበሩ የሰው ሃይል አመራረጥ እና ቅበላ ዘዴዎች የአመልካቹን ጥናት ነው።ማን እንደጻፈው ብዙ ሊናገር የሚችል ራስን መቻል። በአሠሪው እና በአመልካቹ መካከል የግል ስብሰባ ከመያዙ በፊትም ቢሆን የሥራ ልምድ ቀርቧል። እንደ አንድ ደንብ, ስለራስዎ አጭር ታሪክ ነው. በማጠቃለያው ላይ አመልካቹ ለኩባንያው መስጠት ተገቢ ነው ብሎ የገመተውን አጭር መረጃ ይጠቁማል።

እነዚህ በጣም አጭር እና አስተማማኝ እውነታዎች በአንድ ወይም በሁለት ገፆች ላይ የሚገኙ መሆን አለባቸው። የሥራ አስኪያጁ አመልካቹን ለቃለ መጠይቅ መጋበዝ አለመጋበዙን የሚወስነው ሪፖርቱን ካነበበ በኋላ ብቻ ነው። አንዳንድ ጊዜ ወዲያውኑ ስራ አይቀበለውም።

ቃለ መጠይቅ

በስልክ ካወሩ በኋላ እና ሲቪውን ካጠና በኋላ የሰው ሃይል መኮንን እጩው በኩባንያው ውስጥ ለስራ ተስማሚ መሆኑን ከተረዳ ወደ ቀጣዩ የምልመላ ደረጃ የሚደረገው ሽግግር በመሠረታዊ የሰው ኃይል ምርጫ ዘዴዎች ይከናወናል። ሰውዬው ለቃለ መጠይቅ ተጋብዘዋል። በተመሳሳይ ጊዜ ወደ ቢሮው እንዴት እንደሚሄድ በዝርዝር ማብራራት አለበት, እና ቀኑን ብቻ ሳይሆን እርሱን የሚጠብቁበትን ሰዓት ጭምር ይግለጹ.

ቃለ መጠይቅ እንደ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴ በሁሉም ኩባንያ ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላል። ከሁሉም በላይ, በዚህ ሁኔታ ውስጥ, ቀጣሪው በአጭር ጊዜ ውስጥ ተጨማሪ ውሳኔ ለማድረግ ስለ እጩው በቂ ግንዛቤ ሊኖረው ይችላል.

አንዳንድ ጊዜ ቃለመጠይቆች በበርካታ ደረጃዎች ይካሄዳሉ፣ይህም እጩው ቢሮውን ከአንድ ጊዜ በላይ እንዲጎበኝ ይጠይቃል።

የአንድ ሰው የችሎታ እና የችሎታ ትንተና የሚጀምረው ገና ደፍ ላይ ከወጣበት ጊዜ ጀምሮ ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, የእሱ አነጋገር እና ባህሪ, ምልክቶች እናልብሶች, የዓይን እና የፊት መግለጫ, መራመጃ እና ድምጽ. ለ HR ስፔሻሊስት የአመልካቹን በራስ መተማመን መገምገም አስፈላጊ ነው. ለዚህም ፣ የአንድ ሰው እንደዚህ ያሉ ድርጊቶች ይተነትናል-በሩን አንኳኳ ወይም ወዲያውኑ ከፈተው ፣ እራሱን ተናግሯል ወይም ለእሱ ትኩረት እስኪሰጠው ድረስ ይጠብቃል ፣ ሰላምታ በሚሰጥበት ጊዜ ድምፁ የሚለምን እና ጸጥ ያለ ወይም በራስ የመተማመን ፣ ወዘተ.

በእጩነት መልክ፣ ንግግሮች ያልሆኑ ልብሶች፣ የቁምጣቢ እቃዎች ቀለም አለመመጣጠን፣ ብልጭ ድርግም የሚሉ ጫማዎች፣ ውድ ጌጣጌጦች፣ ከበዓሉ ጋር የማይዛመድ ቦርሳ ወዘተ. አመልካቹ ለእሱ የቀረበውን ሥራ እንዴት እንደሚያመለክት በግልጽ ስለሚያሳይ ይህ ሁሉ በጣም አስፈላጊ ነው.

በመገናኘት ቃለ መጠይቁን ይጀምሩ። አሠሪው ብዙውን ጊዜ ለመናገር የመጀመሪያው ነው. ይህ የቃለ መጠይቁ ክፍል ከ 15% በላይ መሆን የለበትም. ከዚያም አመልካቹ ይናገራል. አሰሪው በጥሞና ማዳመጥ አለበት, ለራሱ ጠቃሚ ነጥቦች ላይ በማተኮር. ቃለ መጠይቁ የሚጠናቀቀው ተጨማሪ ድርጊቶችን እና የቅጥር ሂደቱን በማብራራት ነው። ውይይቱ በአዎንታዊ መልኩ መጠናቀቁ አስፈላጊ ነው. አሉታዊ ውሳኔ በኋላ ላይ ይፋ ይሆናል።

ጥያቄ

የፕሮፌሽናል መርሆችን እና የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎችን በመጠቀም ስፔሻሊስቶች የምልመላ ሂደቱን ይቀጥላሉ፣ አመልካቹ ለእነሱ ፍላጎት ያላቸውን ጥያቄዎች ፎርም እንዲሞሉ ያቀርባሉ። አብዛኛውን ጊዜ ቀላል ናቸው. እነዚህ የአያት ስም እና የመጀመሪያ ስም, አድራሻ እና የእጩ እድሜ ወዘተ የመሳሰሉት ጥያቄዎች ናቸው. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች እንዲህ ዓይነቱ ጥናት ቀደም ሲል የነበረውን መረጃ ለማረጋገጥ ብቻ የታሰበ ነው.ከቆመበት ቀጥል ውስጥ ተዘርዝሯል።

ነገር ግን አንዳንድ ጊዜ ድርጅቶች ይበልጥ ውስብስብ ጥያቄዎችን እንዲመልሱ አመልካቾችን ያቀርባሉ። በእነሱ እርዳታ የ HR ስፔሻሊስቶች ባዶ ቦታ ላይ የእጩውን ውጤታማነት ደረጃ ይለያሉ. አብዛኛዎቹ እነዚህ ጥያቄዎች ከቀድሞው የሥራ ቦታ ጋር ይዛመዳሉ, ነገር ግን አንዳንዶቹ የተለያዩ የህይወት ሁኔታዎች መግለጫዎች ሊሆኑ ይችላሉ. ይህ ሁሉ አመልካቹ ሊፈጠሩ ለሚችሉ ሁኔታዎች የሚሰጠውን ምላሽ ለመለየት እና በዚህ ጉዳይ ላይ የሚወስዳቸውን እርምጃዎች ለመተንበይ ያስችልዎታል።

ልዩ ጠባብ ያተኮሩ መጠይቆች በዩኒቨርሲቲ ተመራቂዎች ተሞልተዋል። ለነገሩ እነዚህ ወጣት ባለሙያዎች እስካሁን የሥራ ልምድ የላቸውም። ለዚህም ነው አሰሪው ስለነሱ የሚያውቀው በመረጡት ሙያ ላይ የተደረጉ ጥናቶችን በተመለከተ ብቻ ነው።

የግምገማ ማዕከላት

ከሌሎች የሰራተኞች ምርጫ መርሆዎች እና ዘዴዎች በተለየ ይህ በጥቂት ኩባንያዎች ጥቅም ላይ ይውላል። ይህ ዘዴ የስልጠና ዓይነት ነው. በእሱ ውስጥ, እጩው እራሱን ከስራ አካባቢ ጋር ቅርብ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ ያገኛል. ይህንን ዘዴ በሚተገበርበት ጊዜ, አመልካቹ በሚፈጠረው ነገር ላይ ያለውን አመለካከት ወይም አስተያየት መግለጽ አለበት. አንዳንድ ጊዜ የታቀደውን ክስተት እንዲመረምር ይጠየቃል።

የግምገማ ማእከላት አንድ ሰው የራሱን አስተያየት በይፋ የመግለጽ እና ሰዎችን የመናገር ችሎታን ለመወሰን ያግዛሉ። ይህ በሰራተኞች አስተዳደር ውስጥ ካሉ የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች አንዱ ነው ፣ ይህም የእጩውን የሙያ መስፈርቶች ማክበር በፍጥነት ለመለየት ያስችልዎታል።

ሙከራ

ይህ አቅጣጫ የሚያመለክተው ዘመናዊ የሰው ኃይል ምርጫ ዘዴዎችን ነው።እና በአንፃራዊነት በቅርብ ጊዜ በምዕራባውያን ኩባንያዎች ተጽእኖ ምክንያት በአሰሪዎች ጥቅም ላይ ይውላል. ፈተናን በመጠቀም የሰራተኞች ምርጫ ላይ ጥቅም ላይ የሚውሉት መመዘኛዎች ከዚያ ወደ እኛ መጡ። ይህን ዘዴ በመጠቀም አሰሪው ስለ አመልካቹ ሙያዊ ባህሪያት እና የተወሰኑ ተግባራትን ለማከናወን ስላለው ችሎታው በጣም አስተማማኝ መረጃ ይቀበላል።

የሰራተኞች መምረጫ ዘዴዎችን ባህሪያት ከተመለከትን, ሙከራ እንደ ረዳት መሳሪያ ሊመደብ ይችላል. በተመሳሳይ ጊዜ አመልካቹ በስነ-ልቦና ባለሙያዎች የሚተነተኑ ጥያቄዎችን እንዲመልስ ተጋብዘዋል።

ለምሳሌ፣ ስራ ለመስራት ፈተና ሊሆን ይችላል። አመልካቹ የተወሰኑ ተግባራትን እንዲያከናውን ይጠየቃል. ሁሉም እሱ ሥራውን ሲጀምር ሊያሟላቸው ከሚገቡት ጋር ተመሳሳይ መሆን አለባቸው። በእንደዚህ ዓይነት ፈተና በመታገዝ እጩው በዚህ አካባቢ ያለው ችሎታዎች እና ችሎታዎች ይገለጣሉ።

ያልተለመዱ ዘዴዎች

በቅርብ ጊዜ፣ ተጨማሪ እና ቁጥራቸው እየጨመረ የመጣ ኩባንያዎች ከሪፎርሞች እና ቃለመጠይቆች ጥናት አልፈው ለመሄድ እየሞከሩ ነው። ለነባር ክፍት የስራ መደቦች እጩዎችን በመቅጠር ሂደት ውስጥ ሰራተኞችን ለመምረጥ ያልተለመዱ ዘዴዎችን ይጠቀማሉ. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች አንድ ሰው በቃለ መጠይቁም ሆነ ከሱ በኋላ ምን እንደሚጠብቀው አያውቅም።

ለምሳሌ እንደ "Brainteaser Interview" ያለ ዘዴ። ሰራተኞቹ ቀጥተኛ ተግባራቸውን ለመወጣት ፈጠራ እና ትንታኔዎችን ለማሳየት በሚፈልጉበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል.ችሎታዎች. በንግግሩ ወቅት አመልካቹ በታቀደው የሎጂክ እንቆቅልሽ ውስጥ መልሱን ማግኘት አለበት። በተጨማሪም ሥራ አስኪያጁ ከንግግራቸው ርዕስ ጋር የማይገናኝ ነገር በድንገት ሊጠይቀው ይችላል. የሰውዬው ምላሽ ያልተለመደ እና የመጀመሪያ መሆኑ አስፈላጊ ነው. ይህ ከሳጥን ውጪ ያለውን አስተሳሰቡን እና የችግሩን መፍትሄ ለመፈለግ ከወትሮው ራዕይ በላይ የመሄድ ችሎታውን ያሳያል።

ሌላው ዘመናዊ የሰው ሃይል ምርጫ ዘዴ ፊዚዮጂኖሚ ነው። እሱ በዋነኝነት እንደ ረዳት ሆኖ ያገለግላል። የዚህ ዘዴ ዋናው ነገር የእጩውን የፊት ገጽታ እና የፊት ገጽታዎችን በማጥናት ላይ ነው. የተገኘው መረጃ ስለ ግለሰቡ ችሎታዎች, ስለ የእሱ ዓይነት እና የፈጠራ ዝንባሌ መደምደሚያ ላይ እንድንደርስ ያስችለናል. ነገር ግን ይህንን ዘዴ መጠቀም የሚቻለው ተመራማሪው አስደናቂ የተግባር ልምድ ካላቸው ብቻ እንደሆነ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል።