የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ዋና ተግባራት፡- ከሰራተኞች ክምችት ጋር መስራት፣የሰራተኞች ስልጠና እና የላቀ ስልጠና፣የቢዝነስ ስራን ማቀድ እና መከታተል ናቸው።

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት (PDP) የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት አስፈላጊ አካል ነው። የሰው ሃይል ክፍሎች የሰው ሃይል አቅርቦት እየተቋቋመ ባለበት ወቅት፣ ፒዲኤዎች የበለጠ ትኩረት እያገኙ ነው፣ እና ትክክል ነው።

ከሁሉም በኋላ፣ ሳይንሳዊ እና ቴክኒካል እድገትን የማስተዋወቅ ዘመናዊ አብዮታዊ ዜማ ወደ ፕሮፌሽናል ክህሎት እና እውቀት ከጊዜ ወደ ጊዜ እያረጀ ይሄዳል። በተጨባጭ ምክንያቶች በተፋጠነ ተፅእኖ ምክንያት የሰራተኞች ብቃት መቀነስ አይቀሬ ነው እናም በዚህ መሠረት የኩባንያው ውጤታማነትም ይቀንሳል ። የስትራቴጂክ አስተዳደር ዛሬ በኩባንያው በገበያ ላይ ባለው ቦታ ላይ ትልቅ ለውጥ ማምጣት ለሚችል ሰው የባለሙያ እና የሙያ እድገት እድልን ያውጃል። በውስጡለፈጠራ ሰራተኛ በትርፍ ውስጥ የሚሳተፍበት ማበረታቻ የሚሰራው በሰንሰለት ድርጅታዊ ግንባታ ሲሆን ይህም ትርፍን ወደ መጨረሻው ፍጆታ ከሚያመጣ ፈጠራ ነው።

ዛሬ የPDP አስፈላጊነት በመረጃ ንግዱ መሪዎች፣ በሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓቶች ላይ ብዙ ኢንቨስት በሚያደረጉ ኩባንያዎች በአግባቡ አድናቆት አግኝቷል። የመሪ ኩባንያዎች ሠራተኞች አሁን ያለው የእድገት ደረጃ መለያ ባህሪ አለው - ከስብስብ እሴቶች ወደ ግለሰባዊነት።

በተለይ የ"ሲሊከን ቫሊ" (ዩኤስኤ) ግንባር ቀደም ኮርፖሬሽኖች ዛሬ በእውነት ተስፋ ሰጭ እና አዳዲስ የሰራተኞች ልማት ምሳሌዎችን አሳይተዋል። ስለዚህ, ከአንድ ሚሊዮን ሰራተኞች ውስጥ አንድ ሶስተኛውን በማዋሃድ, Hewlett-Packard ለተዘጋ የኮርፖሬት ማሰልጠኛ ማህበራዊ አውታረ መረቦች እና ቻናሎች በመመዝገብ ፍላጎት ላላቸው ሰራተኞች በሙሉ ስልጠናዎችን ያዘጋጃል. በተጨማሪም፣ ማንኛውም ተሰጥኦ ያለው ሰው በተናጥል ፕሮግራም Hewlett-Packard ላይ በመሳተፍ ማስተዋወቅ ከማይገኝበት ቦታ መውጣት ይችላል፡ ተሰጥኦዎች እርስዎ አይደሉም የድርጅቱ አባል ናቸው።

Facebook መደበኛ ያልሆኑ የሰራተኞች እድገት እድሎችንም ያሳያል። በቡድን ፕሮጀክት ላይ የተመሰረቱ የሃሳብ ማጎልበቻ ቀናትን ይለማመዳል፣ ቡት ካምፕ እየተባለ የሚጠራው። ሁሉም ሰው የፕሮጀክት ቡድኑን የመቀላቀል እድል አለው፣ እና እንደ ችሎታቸው፣ ለፕሮጀክቱ እውነተኛ ማስተዋወቅ በመደበኛነት ለመስራት በእሱ ውስጥ ይቆዩ።

አስደናቂ እና በብዙ መልኩ ልዩ የሆነ የሰራተኛ ታማኝነትን የመገንባት ልምድ በLinkedIn ይተገበራል። በእሷ ውስጥቢሮዎች የምር የቤትነት ስሜት ይሰማቸዋል፣ እና ይሄ ሁሉንም ይናገራል።

በእርግጥ የሲሊኮን ቫሊ አጠቃላይ ዝናን ያስገኘ የሲሊኮን ቫሊ የጋራ ኢንተለጀንስ ምስረታ ከጀርባ ብዙም የማይታዩ ነገር ግን የሰራተኛ ልማት ንዑስ ስርዓት (PDP) መሰረታዊ ተግባራትን በብቃት ያከናወነ ነው። የዚህ ጽሁፍ አላማ እነሱን ለመገምገም ነው።

የችሎታ እድገት እንደ PRP ምልክት

የሰራተኞች ልማት ዘመናዊ ንዑስ ስርዓት የሚወሰነው በተግባራዊ ተልእኮ ነው - ዓላማ ያለው እና ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ የሚሄደው የሀብት ጉልበት አጠቃቀም እሴት ፣ እሱም በውጫዊ የሰራተኛ ብቃቶች እድገት ውስጥ ይገለጻል። እያንዳንዱ የዚህ ሥርዓት አካል (የሥልጠና ዓይነት፣ የፒ.ዲ.ዲ. ክፍል) ይህንን ተልዕኮ ለማስፈጸሚያ መሣሪያ ሆኖ እየተፈጠረ ነው።

የተግባር መለያየት ሚና፣ ግብረመልስ በPDP

በሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ውስጥ በአስተዳደር ክፍሎች እና በሰራተኞች መካከል በተሰማሩ ሰራተኞች መካከል ተግባራዊ የሆነ የስራ ክፍፍል ቀርቧል። በድርጅቱ ውስጥ ካሉ ሰራተኞች ጋር መስራት የግድ የተቀናጀ እና ግብረመልስ ሊኖረው ይገባል. የኋለኛው ደግሞ በምርት ሂደቶች ላይ ላለው የአሠራር ተፅእኖ እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው። PDP ቀልጣፋ፣ ብቁ የሆነ የሰራተኛ እርምጃን መደገፍ እና ማበረታታት አለበት። እና በተገላቢጦሽ፡ የበታቾቹ ስህተቶች በጊዜ መገኘት እና መቆም አለባቸው። በቡቃያው ውስጥ የተለዩ ቅድመ ሁኔታዎችን ወደ ጎጂ ሜካኒካዊ ተደጋጋሚ የተዛባ ድርጊቶች የመፍጠር እድልን መከላከል አስፈላጊ ነው።

በ PDP እራሱ በግልፅ በፈጻሚዎች መካከል መከፋፈል አለበት።እና የዕቅድ እና የቁጥጥር እንቅስቃሴዎች ጊዜ።

PRP ተግባራት

በቅፅ - የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ዋና ተግባራት በሠራተኛ አገልግሎቱ ተግባራት አስተዳደር በግልፅ የታቀዱ እና የሚቆጣጠሩ ናቸው። እንደ እውነቱ ከሆነ, እነዚህ ሁሉ ድርጊቶች የሠራተኛ ሀብትን ዋጋ ለመጨመር እና ለ ERP ተጨማሪ እድገት ላይ ያተኮሩ ናቸው. በሐሳብ ደረጃ፣ ብቃት ላለው ድርጅት፣ ሠራተኞች ተግባራቸውን በብቃት እና በሰዓቱ ሲፈጽሙ ሁኔታው ይሳካል፣ እና አሰሪው ጥብቅ እና ጥብቅ የአስተዳደር ዘዴዎችን መተግበር አያስፈልገውም።

ከይዘት አንፃር - የሰው ኃይል ልማት ንዑስ ስርዓት ዋና ተግባራት በጣም የተለያዩ ናቸው፡

• የሙያ ትምህርት (ጀማሪ ደረጃ)።
• የሙያዊ እድገት (የሰራተኞች ይማራሉ)።
• ተዛማጅ ስፔሻሊስቶች (የስራ ቦታቸውን ሙሉ በሙሉ የተካኑ ልዩ ባለሙያዎች የሰለጠኑ ናቸው)።
• ተወዳዳሪ መግቢያ (ምርጥ የሰው ኃይል ምርጫ)።
• የጊዜያዊ የሰራተኞች ግምገማ (ውጤታማ ካልሆኑ ሰራተኞች መልቀቅ፣ ንቁዎችን ማስተዋወቅ)።
• የፈጠራ እና የፈጠራ እንቅስቃሴዎች (የስራ ብቃትን ማሻሻል)።

የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ዋና ተግባራት የተመሰቃቀለ ሳይሆን በምርት ምክንያት ነው። በሌላ አነጋገር የምርት ግቦች ለሰራተኞች እድገት ፍጹም እና የመጀመሪያ ደረጃ መመሪያዎች ናቸው. በ PDP አደረጃጀት ውስጥ የምርት ክፍሎችን ሥራ ለማሻሻል እና ለማመቻቸት የታለሙ ተግባራትን የማዳበር አሃዶችን ከማቅረብ ተግባራት አንፃር ቅድሚያ ተሰጥቷል ።

መደበኛ ያልሆነ አካሄድም አስፈላጊ ነው፣ በ PDP ውስጥ ተግባራቶቹ አሁን ላሉበት ልዩ የምርት ሁኔታዎች በበቂ ሁኔታ እንዲመረጡ ያስፈልጋል።

የሙያ ስልጠና

የ PDP የተወሰኑ ተግባራትን ከግምት ውስጥ እናስገባ። የመጀመርያው የሰራተኞች የሙያ ማሰልጠኛ አደረጃጀት በሙያው አዲስ መጤዎች ወይም እስካሁን ድረስ በልዩ ሙያ ውስጥ ለመስራት አስፈላጊውን እውቀትና ክህሎት ያላቸው ሥራ አጥ የሆኑ ሰዎችን ማግኘትን ያካትታል። ሙያውን የማሰልጠን ዋና መንገዶች እንደ ልዩ ኮርሶች ይቆጠራሉ, ብዙ ጊዜ በአሰሪው በራሱ ይደራጃሉ, እንዲሁም በቀጥታ በስራ ቦታ ማሰልጠን.

የሙያ እድገት

የሙያ እድገት ቀድሞ የተቋቋሙ ስፔሻሊስቶችን እንደ ሰልጣኞች በአንድ ልዩ ሙያ ውስጥ ያካትታል። ይህ ሂደት "ውጪዎችን" አያካትትም. እንደ እውነቱ ከሆነ, ተግባራዊ ክህሎቶችን እና የንድፈ ሃሳባዊ እውቀትን ማዘመን ነው. የሰራተኞች ሙያዊ እድገት ልዩ ስልጠናዎችን በዋናነት በድርጅቱ ውስጥ በማለፍ እና በከፍተኛ የስልጠና ኮርሶች ውስጥ ይገኛል ። እዚያ የሚሳተፉት የሙያ ትምህርት ዲፕሎማ ያላቸው ሰራተኞች ብቻ ናቸው።

በተጨማሪም አስፈላጊ ከሆነ አሰሪው ሰራተኞችን ከስራ ጋር በማጣመር በልዩ ሁለተኛ ደረጃ ስፔሻላይዝድ እና ከፍተኛ የትምህርት ተቋማት እንዲማሩ እድል ይሰጣል። ለአንዳንድ ስፔሻሊስቶች የሰራተኞች የላቀ ስልጠና የግዴታ መሆኑን ልብ ይበሉ. ድግግሞሹ በሠራተኛ ሕግ ነው የሚተዳደረው።

ከትምህርት ጋር የተያያዘዋናዎች

ውጤታማ ኢንተርፕራይዞች፣ ሰዎች ለስራ ቦታቸው ዋጋ የሚሰጡባቸው፣ ዛሬ በተለይ ሰራተኞቻቸውን በተዛማጅ ልዩ ሙያ በማሰልጠን ላይ ይገኛሉ። ለስፔሻሊቲዎች ጥምረት ምስጋና ይግባውና የተገኘው፡

• የጠፋውን ጊዜ ይቀንሱ፤
• የስራዎችን የማቆየት የጉልበት ጥንካሬን በመቀነስ።

ተዛማጅ ስፔሻሊስቶችን በሚያስተምርበት ጊዜ የሰራተኞችን እድገት ማሻሻል በተመሳሳይ የምርት ሂደት ውስጥ የትራክተር ሹፌር የኮምባይነር ኦፕሬተርን ልዩ ችሎታ ሊቆጣጠር ይችላል ፣ ተርነር የኤሌትሪክ ባለሙያውን ሙያዊ ችሎታ እና እውቀት መጠቀም ይችላል- አስማሚ።

በባዶ ቦታ ውድድር

በአሁኑ ጊዜ፣ ብዙ ኢንተርፕራይዞች እና ድርጅቶች ተወዳዳሪ ቅጥርን ይለማመዳሉ። ለቀጣሪው በሚከተሉት ምክንያቶች ይጠቅማል፡

• የሙያውን ክብር ያሳድጋል፤
• በጣም የተዘጋጀው እጩ የሚመረጠው ለስራ ቦታ ነው፤
• ዲሞክራሲ የሚገለጠው በሰራተኞች ምርጫ ነው።

የሰራተኞች ማረጋገጫ

በሠራተኞች ምስክርነት ቢያንስ በየሁለት ዓመቱ አንድ ጊዜ የሚከናወነው የሚከተለው ይከናወናል፡

• የሰራተኞች ሙያዊ ብቃት ማረጋገጫ፤
• የቢዝነስ እውቀታቸውን እና ክህሎቶቻቸውን ለስራ መደቡ ተገቢነት ማረጋገጥ።

ይህ አሰራር በአሰሪና ሰራተኛ ህግ የተደነገገ ነው። በእውቅና ማረጋገጫው ውጤት ላይ በመመርኮዝ የሰራተኞች ለውጦችን የሚጀምር ትእዛዝ ተሰጥቷል ፣ ተስፋ ሰጭ ሰራተኞች ለዕድገት መጠባበቂያ ይከፈላሉ ፣ ታታሪ ሰራተኞች ይሸለማሉ ፣ ለውጦች በ ውስጥ ይተገበራሉደመወዝ።

የፈጠራ እና የፈጠራ ስራ

የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ዋና ተግባራት ተግባራዊ ብቻ ሳይሆን የፈጠራ ክስተቶችም ናቸው። በተለይም በ PDP ውስጥ የምክንያታዊነት እና የፈጠራ እንቅስቃሴን ማነቃቃት የሰራተኞችን የፈጠራ ችሎታዎች ከፍተኛ እንቅስቃሴ ለማድረግ እንደ መሳሪያ ያገለግላል።

በኢንተርፕራይዞች፣ በዋና መሐንዲሱ ቁጥጥር ስር ነው። ምክንያታዊነት (Rationalization) የቁሳቁስ አጠቃቀምን ለመቆጠብ ፣የምርት ዑደቱን የጊዜ ገደብ ለመቀነስ እና የሎጂስቲክስ ደረጃን ለማሻሻል ያለመ ነው። ፈጠራ፣ ከምክንያታዊነት በተለየ፣ በምርት ችግሮች ቴክኒካል መፍትሔ ላይ ጉልህ የሆነ አዲስነት ምልክቶች አሉት።

የቅጥር ኤጀንሲዎች

ነገር ግን የዛሬው የስራ ገበያ የሚወከለው ስራ በሚፈልጉ ሰራተኞች ብቻ ሳይሆን በሌላ በኩል ደግሞ ቀጣሪዎች ናቸው። አማላጆች እንዲሁ በዚህ ገበያ ውስጥ ይሰራሉ - የቅጥር ኤጀንሲዎች (HR)። የኋለኛው ደግሞ ለሁለቱም ሥራ ፈላጊዎች ማለትም ሥራ ለሚፈልጉ ግለሰቦች እና ኢንተርፕራይዞች - አሠሪዎች በተቀበሉት ማመልከቻዎች መሠረት ሠራተኞችን በማግኘት አገልግሎት ይሰጣሉ።

በማንኛውም ዋና ከተማ ዛሬ በደርዘን የሚቆጠሩ እና በመቶዎች የሚቆጠሩ ኤጀንሲዎች አሉ። ስለዚህ, ለሥራ ፈላጊው, አስተማማኝ የንግድ ሥራ ስም ያላቸው ሰዎች ምርጫ ተገቢ ይሆናል. የእንደዚህ አይነት ኤጀንሲዎች ደንበኞች ማጣቀሻ እንደ ማመሳከሪያ ነጥብ ሆኖ ሊያገለግል ይችላል. ከአንድ የተወሰነ የቅጥር ኤጀንሲ ግምገማዎች ውስጥ ከግማሽ በላይ የሚሆኑት መደበኛውን አመለካከት የሚያሳዩ ከሆነ እዚህ ግባ የማይባል አማራጭ ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት.ችግራቸው. ስለእነዚህ አማላጆች በስራ ገበያ ውስጥ ስላላቸው ሚና ከተነጋገርን የቅጥር ኤጀንሲዎች መካከለኛ ተግባራትን ያከናውናሉ፡ ፍለጋ፣ ግምገማ እና ክፍት የስራ መደቦች የሚፈለገውን መስፈርት ያሟሉ ሰራተኞችን ይምረጡ።

ከላይ ከተጠቀሱት መሰረታዊ ተግባራት በተጨማሪ የቅጥር ኤጀንሲዎች ብዙ ተዛማጅ አገልግሎቶችን ያከናውናሉ፡

• HR ኦዲት እና ማማከር፤
• የአሰልጣኞች እና የስልጠናዎች አደረጃጀት፤
• የሰራተኞች ተነሳሽነት።

ነገር ግን ተግባራቶቻቸው ሁለንተናዊ አይደሉም። በቅጥር ኤጀንሲዎች ሥራ ውስጥ ስለዚህ ጉዳይ እንነጋገራለን ። እንደ አንድ ደንብ, በአመራር አባላት ምርጫ አይታመኑም. በተለምዶ, ምርጫቸው - ከዝቅተኛ ቦታዎች እስከ ከፍተኛ - በኢንተርፕራይዞች እራሳቸው, ያለ መካከለኛ እርዳታዎች ይከናወናሉ. ብቃት ያለው እና የተሳካ አስተዳደር ለማንኛውም ህጋዊ አካል ወሳኝ ነው። ሆኖም፣ ጥሩ እና ታማኝ ዋና አስተዳዳሪዎችን ማግኘት ከባድ እና አድካሚ ሂደት ነው። በስልጣን የሚደሰት እና ሰራተኞቹን በስራቸው ወደ ስኬት የሚመራ ማንኛውም መሪ በጥንቃቄ እና በግለሰብ ምርጫ ነው. ይህንን ለማድረግ ኢንተርፕራይዞቹ እራሳቸው ያለማቋረጥ አቅደው ተስፋ ሰጪ ሰራተኞችን የንግድ ስራ ይቆጣጠራሉ።

የሰራተኞች ገንዳ

የሰራተኛ መኮንኖች ለስራ ፈላጊው በመጠባበቂያው ውስጥ መመዝገቡን ካሳወቁ ይህ አሁንም ወደ ግዛቱ ለመግባት ዋስትና አይሰጥም። በቀላሉ እንደ ሥራ ፈላጊነት ተወስዷል. የምዕራባውያን ኮርፖሬሽኖች ይህንን የ PRP ተግባር ለመጠቀም የመጀመሪያዎቹ ነበሩ። ለወደፊቱ ይህ መሳሪያ በሌሎች የኢኮኖሚ ዘርፎች ውስጥ ባሉ ኢንተርፕራይዞች እና ድርጅቶች ተቀባይነት አግኝቷል።

ከሠራተኞች ተጠባባቂ (RC) ጋር መሥራት በሠራተኞች ምርጫ ላይ እጥረት ባለባቸው ድርጅቶች ውስጥ ይከናወናል። የ AC ምስረታ የሚከናወነው በሠራተኛ ክፍል የተፈቀደለት ሠራተኛ ነው. የተወሰኑ የሥራ ኃላፊነቶችን ለመወጣት አቅም እና ችሎታ ያላቸውን ሰራተኞች ያካትታል. RCን ለመፍጠር መሰረቱ የአንድ ድርጅት ወይም ድርጅት ለስፔሻሊስቶች ያለው ፍላጎት ነው።

ከሰራተኞች ጥበቃ ጋር በአግባቡ የተደራጀ ስራ የሚከተሉትን ግቦች ያሳካል፡

• ዋና ሰራተኞችን በሚያሰናብቱበት ጊዜ ስጋቶችን ይቀንሱ፤
• ውጤታማ አመራር ለመስጠት የአመራር ቡድን መገንባት፤
• በቢሮ የመቆየት ተነሳሽነት ለነባር ጎበዝ መሪዎች፤

በእውነቱ፣ የሰራተኞች መጠባበቂያ በልዩ ባለሙያዎች የተዘጋጀ መሠረት ነው። CR በሁለት ዓይነቶች ይመሰረታል-ውጫዊ እና ውስጣዊ። ውጫዊው አልፎ አልፎ በግለሰብ ተግባራት አፈፃፀም ውስጥ የሚሳተፉ ወይም በፕሮጀክቶች ውስጥ የሚሳተፉ ልዩ ባለሙያዎችን ያካትታል. ብዙውን ጊዜ እንደዚህ ያሉ እጩዎች ለመደበኛ የሥራ መደቦች ማመልከት አለባቸው. ውስጣዊ (አስተዳደር) ሂደቶችን የማስተባበር ችሎታ ያላቸው የሙሉ ጊዜ ሰራተኞችን ያቀፈ ነው, በልማት እንቅስቃሴዎች ስብስብ ውስጥ ያሉትን ክፍሎች ያስተዳድሩ. እንደዚህ አይነት እጩዎች በዚህ ድርጅት ውስጥ የስራ ልምድ ሊኖራቸው ይገባል፣ ዝርዝሩን ይወቁ።

ዘመናዊ የሰው ኃይል ልማት ዘዴዎች

የኢአርፒ ስርዓት ሁለቱንም ባህላዊ እና አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን ለሰራተኞች እድገት ይጠቀማል። ዘመናዊ የሰው ሃይል ልማት ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

• የቅርጫት ዘዴ (ደረጃን በመፍታት ላይ የተመሰረተ የመማሪያ ዘዴየምርት ሁኔታዎች);
• የቪዲዮ ስልጠና (የመስመር ላይ ስልጠና ኮርሶች በበይነመረብ ላይ ተለጠፈ)፤
• የቢዝነስ ጨዋታ (የተወሰኑ የምርት ሁኔታዎች ተቀምጠዋል እና በቂ ውሳኔዎችን በአስተዳዳሪ ወይም በልዩ ባለሙያ መቀበል ተመስሏል)፤
• የርቀት ትምህርት (እንደ ስካይፕ ያሉ ስርዓቶችን በመጠቀም የግለሰብ እና የቡድን አቅርቦት)፤
• የጉዳይ-ትምህርት (በአጠቃላይ ግምገማ እና የእውነተኛ ሁኔታዎች ትንተና መማር)፤
• ዘይቤ ጨዋታ (አስቸጋሪ ሁኔታ በጋራ እና በቡድን በፈጠራ ይፈታል)፤
• ሞዱላር ትምህርት (የመማሪያ ቁሳቁስ ወደ ብሎኮች እና ሞጁሎች ይመደባል)፤
• የአእምሮ ማወዛወዝ (ችግርን በጋራ የሃሳቦች መፍቻ ዘዴ)፤
• በተግባር መማር (አስተዳዳሪዎች በሦስት ደረጃዎች ይማራሉ፡ በመጀመሪያ፣ በተግባር፣ መደበኛ ያልሆነ እውነተኛ የተግባር ችግር ይፈታሉ፣ ከዚያም ካገኙት ልምድ የቲዎሬቲካል ንድፎችን ይገነባሉ፣ እና በመጨረሻም፣ እነዚህን ንድፎች በተመሳሳይ ሁኔታ ይፈትሹታል። ተግባራት);
• ስልጠና በቡድዲንግ ዘዴ (አማካሪው በሰልጣኙ እኩል የስራ ባልደረባው ማዕቀፍ ውስጥ ተቀምጧል፣ስልጠናው በወዳጅነት ቃና፣ በጎ አድራጎት ይከናወናል፣ ዘዴው ከፍተኛ አመራሮችን ሲያሰለጥን ጥቅም ላይ ይውላል)።
• በሁለተኛ ደረጃ ስልጠና (ተጨማሪ ችሎታ ለመቅረት ሰራተኛው ለጊዜው "ሁለተኛ" ወደ ሌላ ክፍል፣ ክፍል፣ ወዘተ) ማሰልጠን፤

• በ Shadowing ዘዴ መሰረት ስልጠና (አንድ ሰራተኛ ለሁለት ቀናት ወይም ከዚያ በላይ ለደረጃ ዕድገት የቀረበ ሰራተኛ ይህንን ለሚያደርግ ሰራተኛ "ጥላ ይሆናል"አቀማመጥ);
• የባህሪ ሞዴሊንግ (የግለሰቦችን የግንኙነት ቴክኒኮችን ማስተማር እና የአመለካከት ለውጥ)፤
• የሚና-ተጫዋች ጨዋታ (የተሳታፊዎች መስተጋብር እያንዳንዳቸው የተለየ ሚና ተሰጥቷቸዋል ። ለምሳሌ የአንድ ሥራ ፈጣሪነት ሚና እና የብድር አስተዳዳሪ ሚና ፣ እና የሁለተኛው ተግባር ጥሩ ነገር ማቅረብ ነው ። የብድር ፕሮግራም);
• ተረት አተረጓጎም (የተለያዩ ዘይቤዎችን (አፈ ታሪኮችን፣ ምሳሌዎችን፣ ወዘተ.) በማቅረብ ተመሳሳይ ችግር ለመፍታት)፤
• ስልጠና (የነቃ ተለዋዋጭ ሙያዊ ክህሎት፣ እውቀት፣ ችሎታዎች፣ የመግባቢያ ብቃት እድገት)።

የቢዝነስ ስራን ማቀድ እና መቆጣጠር

የሙያ እቅድ ማውጣት በከፍተኛ አመራሩ መደገፍ እና መከታተል አለበት። የሰው ኃይል ልማት አገልግሎት የሰራተኛን ስራ ለማዳበር እና ለማስተዳደር በአስተዳደር ቁጥጥር ስር ያሉ ተግባራትን ያቀርባል።

በድርጅት ውስጥ የሰራተኞችን የንግድ ስራ ማቀድ በሚከተሉት ቦታዎች ይከናወናል፡

• በግል ልማት እቅዶች ላይ ምክክር፤
• የአሁኑ የሰራተኞች ስልጠና ፕሮግራሞች፤
• የሙያ ቀውስ ድጋፍ ፕሮግራሞች፤
• የሰራተኞች እንቅስቃሴ በሦስት አቅጣጫዎች፡ ወደ ላይ (ማስተዋወቅ)፣ በአግድም (ማሽከርከር)፣ ወደ ታች (ደረጃ)።

በአሁኑ ጊዜ አንድ ሥራ ሠራተኛው ራሱ ለሥራው እንቅስቃሴ ባለው የነቃ የርእሰ ጉዳይ አመለካከት ውጤት ነው ተብሎ ይታሰባል። በአጠቃላይ ሶስት የስራ ዓይነቶች አሉ፡

• ሙያዊ (ዕውቀትን ማግኘት፣ችሎታዎች፣ ችሎታዎች);
• ድርጅታዊ (ቋሚ እና አግድም)፤
• ሴንትሪፔታል (የድርጅቱ አስተዳዳሪ "ዋና" እየተቃረበ)።

ከአዲስ ሰራተኛ ጋር በሚገናኙበት ጊዜ የሰራተኛ አስተዳዳሪው የስራውን ደረጃ ይገመግማል፣የሙያ ተግባሩን ግቦች ይተነብያል እና የስራ መሰላልን እንዴት መውጣት እንዳለበት ይመክራል። በመጀመሪያ፣ በእድሜ መስፈርት መሰረት የሰራተኛው የስራ ደረጃ ተቀምጧል፡

• ከ25 በታች (የመጀመሪያ)፤
• ከ30 በታች (መሆን)፤
• ከ45 በታች (ማስተዋወቂያ);
• ከ60 በኋላ (የተጠናቀቀ)፤
• ከ65 በኋላ (ጡረታ)።

እንዲሁም የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጁ የሰራተኛውን ስብዕና ይገመግማል፣ ይህም ከሙያዊ መንገድ ምርጫ ጋር የሚጣጣሙ መሆን አለባቸው፡

• አርቲስቲክ (ስሜታዊ ራስን መግለጽ፣ ራስን ማቅረብ)፤
• የተለመደ (የፈጠራ ስራ ከመረጃ፣ ከዳታቤዝ ጋር)፤
• ተግባራዊ (የፕሮግራሞች እና መሳሪያዎች አጠቃቀም)፤
• ስራ ፈጣሪ (ሰዎችን የማቀድ እና የማስተዳደር ችሎታ)፤
• ማህበራዊ (የቡድን አካል ሆኖ መሰማት)፤
• የፈጠራ (ውስብስብ ሥራዎችን በፈጠራ የማጠናቀቅ ዝንባሌ)።

በተፈጥሮው, የሙያ ደረጃን እንዴት መውጣት እንደሚቻል ጥያቄው, እያንዳንዱ አይነት ስብዕና, እንደ ዕድሜው, በራሱ መንገድ ይመርጣል. ከዚሁ ጎን ለጎን እንደ ዝንባሌው የሚስማማውን ሙያ ለራሱ ይመርጣል (በቴክኖሎጂ፣ በሰዎች፣ በመረጃ፣ በምሳሌያዊ አተረጓጎም)።

በተጨማሪ፣በልዩ ሙያ ውስጥ በመስራት ችሎታቸውን ማሻሻል, ሰራተኛው የተወሰነ መመዘኛ ያገኛል. በእያንዳንዱ የተሳካ ሥራ ምሳሌ ውስጥ አንድ ሠራተኛ በድርጅቱ ስልታዊ በሆነ መንገድ የሚተገበሩትን የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ተግባራትን ይመለከታል። ለዚህም ምስጋና ይግባውና ሰራተኛው የተወሰነ ደረጃ ያለው ባለሙያ ይሆናል. በሠራተኛ ጉዳዮች፣ የሰራተኞች መመዘኛዎች በሁኔታዊ ምድቦች ተለይተው ይታወቃሉ፡

• የውስጥ ጥሩ ስፔሻሊስት ሲሆን በአካባቢያቸው ያሉ ውስብስብ ችግሮችን በራሱ መፍታት የሚችል፤
• ማስተር - ከውስጣዊው በተለየ መልኩ ከአብዛኞቹ የስራ ባልደረቦች ችሎታ በላይ የሆኑትን የጨመረ ውስብስብ ስራዎችን መፍታት ይችላል፤
• ስልጣን - እንደ ጌታው ሳይሆን ከድርጅቱ ውጭ ባሉ የስራ ባልደረቦች መካከል ሙያዊ ስልጣን አለው፤
• አማካሪ - ከስልጣን በተጨማሪ ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸው ተማሪዎች፣ ተማሪዎች አሉት።

ማጠቃለያ

የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ዋና ተግባራት የተዋጣለት ሰራተኛን ወደ ውስጣዊ ፣ ጌታ ፣ ስልጣን ፣ አማካሪ የሚያሻሽሉ ውጤታማ ድርጅታዊ መሳሪያዎች ናቸው። የቀዝቃዛ የሰራተኛ ሰራተኛ ችሎታ የሚዋሸው በእንደዚህ ዓይነት የሰራተኞች እድገት ድርጅት ውስጥ ነው። ርእሰ-ጉዳይ "ተስፋ ለሚያደርጉ ሰዎች ስሜት" በጥልቀት የተገነባ እና በዝርዝር በሚደነገገው የሰራተኞች ሥራ ዘዴ በተጨባጭ ጥልቅ ዕውቀት ሲጨምር ለእሱ አስፈላጊ ነው።

በዚህ ዘዴ መሰረት የሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ተግባራት በድርጅቶች እና ድርጅቶች ውስጥ ይታወቃሉ እና ይተገበራሉ፡

• የሙያ ስልጠና፤
• ስልጠና፤
• ተዛማጅ ልዩ ሙያዎችን መምራት፤
• ተወዳዳሪ አቀባበል፤
• የጊዜያዊ የሰራተኞች ግምገማ፤
• የፈጠራ እና የፈጠራ እንቅስቃሴ።

ነገር ግን ለሰራተኞች ልማት ንዑስ ስርዓት ውጤታማ ስራ ከሰራተኛ ስራ አስኪያጅ ሙያዊ ብቃት በተጨማሪ የኩባንያው አስተዳደር ቦታ በመሠረቱ አስፈላጊ ነው። ቁልፍ ሚና የሚጫወተው በከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ፍላጎት እና ገንቢ አመለካከት ነው, ያለዚህ, የሰራተኞች ሰራተኞች ወደፊት የሚያደርጉት ጥረት, በሚያሳዝን ሁኔታ, ውድቅ ይሆናል.