ድርጅታዊ ሂደቶች፡ ዓይነቶች፣ ደረጃዎች፣ ግቦች

2024 ደራሲ ደራሲ: Howard Calhoun | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 10:17

ድርጅታዊ ሂደቶች በእቅዱ መሰረት ስራን የማከናወን ሂደት ሲሆን ይህም በሶስት ደረጃዎች የተከፈለ ነው። የስራ ክፍፍል፣ ወደ ተለያዩ ብሎኮች (መምሪያዎች፣ ዘርፎች) መቧደን እና የተለያዩ ቡድኖችን ማስተባበር።

ሶስት የሂደት ምሳሌዎች

የሚከተሉትን የሂደት ስርጭት ምሳሌዎች መለየት ይቻላል፡

• የስራ ክፍፍል ወደ ተለያዩ ደረጃዎች። በዚህ ሁኔታ ለአንድ ሰራተኛ እንደየብቃቱ፣ ችሎታው እና ልምዱ የተለያዩ አይነት ስራዎች ይመደባሉ::
• የቡድን ስራ ወደ ተለያዩ ብሎኮች። የተለየ ብሎኮች ማለት በአንድ የተወሰነ ፕሮጀክት ላይ ተመሳሳይ ብቃት ያላቸው ሠራተኞች ቡድን የሚሠራበት ዘርፍ፣ ክፍል ወይም ንዑስ ክፍል ነው። በዚህ ክፍፍል፣ ስራ በፍጥነት ይከናወናል።
• የስራ ማስተባበር ግጭቶችን መፍታት እና እነሱን ለማስወገድ ዘዴ መገንባት ነው።

የሂደት ደረጃዎች

የድርጅታዊ ሂደቱ በተለያዩ ደረጃዎች ሊከፈል ይችላል፡

• የስራ ክፍፍል።
• የቡድን ተግባራት።
• የስራ ማስተባበር።

ነገር ግን ብዙ ሊታወቁ የሚችሉ አሉ። በድርጅቱ እና በእሱ ላይ የተመሰረተ ነውእንቅስቃሴዎች።

የስራ ክፍፍል

በድርጅታዊ ሂደት ውስጥ የመጀመሪያው እርምጃ፣ በሰራተኞች መካከል እንደየብቃታቸው እና ችሎታቸው የስራ ክፍፍል። በተመሳሳይ ጊዜ አስተዳደሩ አንድ ግለሰብ ሠራተኛ ከሥራ ባልደረቦቹ ብዙ ወይም ያነሰ ሥራ እንደማይሠራ ማረጋገጥ አለበት. የስርጭት መርህ የሰራተኞችን የስራ ጊዜ በማሰራጨት ችሎታ ላይ የተመሰረተ ነው. እና ደግሞ እንዴት እንደሚሰሩ የሚያውቁትን ስራ ብቻ እንደሚሰሩ።

ይህ በኦፕሬሽኖች መካከል ካለው ሽግግር ጊዜን ይቀንሳል ፣ስልጠናን ይቀንሳል (ሰራተኞች የሚያውቁትን ብቻ ስለሚያደርጉ)። መሳሪያዎች እና መሳሪያዎች እንዲሁ ተሻሽለዋል. የዚህ ስፔሻላይዜሽን አደጋ አለ - የጉልበት ብቸኛነት። የሰራተኛውን የፈጠራ ችሎታዎች እና በስራው ወቅት የእነሱን መገለጫ ያሳጣል. ይህንን ለማስቀረት፣ አስተዳዳሪዎች ብዙ ጊዜ ሁለት መንገዶችን ይጠቀማሉ።

1. የሰራተኛው የእንቅስቃሴ መስክ መስፋፋት።
2. የጉልበት ማበልፀጊያ።

የእንቅስቃሴው መስክ መስፋፋት አንድ ሰራተኛ በመረጠው ጊዜ ተደምሮ በርካታ ስራዎችን እንዲሰራ እድል መስጠት ነው። እንዲሁም የተከናወኑ ተግባራትን ማስፋፋት ይችላል. የጉልበት ማበልፀግ ለሰራተኛው በስራ ሂደት ላይ እራሱን የቻለ ቁጥጥር መስጠት ነው።

ለቀጣይ አፈጻጸም ትክክለኛ የተግባር ማቧደን

የኩባንያው ድርጅታዊ ሂደቶች ደረጃ የሚያመለክተው ለግለሰብ ተግባራት ኃላፊነት የሚወስዱ የተለያዩ ብሎኮች (ክፍልፋዮች እና ዘርፎች) መፍጠር ነው። ይህ የመፍትሄውን ከፍተኛ ቅልጥፍና እና ፍጥነት ይደርሳል.አንድ ችግር ወይም ሌላ. እንደ አንድ ደንብ ተመሳሳይ ሥራ የሚሠሩት በአንድ ክፍል ውስጥ አንድ ሆነዋል።

ሥራ በትናንሽ ድርጅቶች የሚሰራጨው በዚህ መንገድ ነው።

እንዲህ ያሉ ድርጅቶች የምርት ክፍሎችን በተግባራዊ ባህሪያቸው ይከፋፍሏቸዋል። ማለትም እንደ ሥራው ዓይነት. እያንዳንዱ የተለየ ክፍል ምክትል ፕሬዚዳንት ለድርጅቱ አንዳንድ ተግባራት - ሽያጭ እና ግብይት, የመጓጓዣ እንቅስቃሴዎች እና የፋይናንስ ስራዎች ኃላፊነት አለበት. እንዲሁም፣ አንዳንድ ክፍሎች ወደ 2-3 ተጨማሪ ክፍሎች ሊከፋፈሉ ይችላሉ።

ይህ ሥዕላዊ መግለጫ በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ ያሉ ክፍሎችን ያሳያል።

ምክትል-ፕሬዝዳንት ደረጃዎች የሚመሰረቱት በድርጅቱ የምርት አይነት ነው። የታችኛው ደረጃ በጂኦፖሊቲካል አቀማመጥ ይመሰረታል. የመጨረሻው ደረጃ የተደራጀው እንደ የአንዱ አቅጣጫዎች የእንቅስቃሴ አይነት ነው. እነዚህ ዋና ዋና የድርጅታዊ ሂደቶች ናቸው. ቀለል ባለ መልኩ፣ በስዕሉ ላይ ይመስላል።

የስራ ቁጥጥር

የድርጅቶች ሥራ ማስተባበር ቀደም ባሉት ደረጃዎች ሰራተኞችን በትክክለኛው አቅጣጫ እንዲቆጣጠሩ እና እንዲመሩ ያስችልዎታል። ይህ የሚከናወነው ሥራው በትክክል, በጊዜ እና በእቅዱ መሰረት መሆኑን ለማረጋገጥ ነው. ማስተባበር የሚቻለው በትእዛዝ ሰንሰለት ነው። ሌላ ዓይነትም አለ - ቀጥ ያለ. እዚህ፣ ቁጥጥር ወደ ተለያዩ አገናኞች ተከፍሏል፣ እርስ በእርሳቸው ከፍ ከፍ አሉ።

ለምሳሌ፣ አስተዳዳሪ ተራ ሰራተኞችን ይቆጣጠራል። እና ስራው በከፍተኛ አመራር ቁጥጥር ስር ነው. የበለጠ መጠንሰራተኞች, ጥቂት አስተዳዳሪዎች ያስፈልጋሉ, በዚህ ምክንያት, መረጃ በፍጥነት ወደ አስተዳደር ይደርሳል. ነገር ግን ጥቂት ሰራተኞች ሲኖሩ ፕሬዝዳንቱ ተጨማሪ የስራ ቦታ ግጭቶችን መቋቋም አለባቸው።

ሌላ የማስተባበር ዘዴ አለ - ገበያ፣ በጣም ቀልጣፋ እና ጠንካራ። ገበያው በአቀባዊ ቅንጅት ውስጥ የጋራ መረዳዳት ዋና ምሳሌ ነው። ከፍተኛ የተማከለ አመራር አይፈልግም, ገበያው ለአምራቹ እና ለተጠቃሚው በጣም ኃይለኛ ነው. ለአንዳንድ ኩባንያዎች ገበያው በጣም ትርፋማ የማስተባበር ዘዴ ነው።

የዚህ አይነት ስራ ከሌሎች በምን ይለያል?

ድርጅታዊ ልማት በኢንተርፕራይዞች ውስጥ የምርት እና የአመራር ሂደቶችን ማቀላጠፍ ያለበት የእንቅስቃሴ አይነት ነው። የእሱ ፅንሰ-ሀሳብ በስነ-ልቦና እና በሶሺዮሎጂ መሠረቶች ላይ ታየ, ይህም የተፈጠረውን ግጭቶች በተግባር መፍታት ነበረበት. ይህ ቃል በ1946-1949 በሮበርት ብሌክ አስተዋወቀ። በ ESSO ኮርፖሬሽን (በአሁኑ ጊዜ Exxon)።

በዚህ ሂደት እና በሌሎች የስራ ዓይነቶች መካከል ያለው ዋና ልዩነት ድርጅቱ እንደአጠቃላይ ሁሉም መስተጋብር አካላት ያሉት መሆኑ ነው። ስልታዊ አቀራረብ በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ተግባራዊ, መዋቅራዊ, ቴክኒካዊ እና ግላዊ ግንኙነቶች ግምት ውስጥ በማስገባት ቅደም ተከተል ያካትታል. እንዲሁም የዚህ አይነት ስራ ፕሮግራሞች የተግባር እና ከእሱ ጋር የተያያዙ ችግሮችን በመተንተን ያካትታል.

የእንደዚህ አይነት መፍትሄዎች አላማ የምርት ውጤታማነትን ማሳደግ ነው። የድርጅት ልማት ጽንሰ-ሀሳብ የተፈጠረው ለድርጅቱ እንዲቻል ነው።በንቃት እና በቋሚነት የተገነባ. ስለዚህ, በስሙ "ልማት" የሚለው ቃል አለ. እና እድገት የሚከሰተው በ"ድንጋጤ" ወይም "በግፊት" ወጪ ሳይሆን በውስጥ ሀብቶች ወጪ ነው። የድርጅታዊ ልማት ባለሙያዎች ለመድረስ የሚሞክሩት የመጀመሪያው ነገር ምንድን ነው?

በመጀመሪያ፣ በወጡት ሀብቶች እና በተሸጡት ምርቶች መካከል ያለው ሚዛን፣ እንዲሁም የእነዚህ በጣም እቃዎች ተመላሽ። እንዲሁም የድርጅቱን እድገት, እድገቱን እና በድርጅቱ ውስጥ የቡድኑ አንድነት. የእነዚህ ስፔሻሊስቶች ስራ ውጤት እንደሚከተለው ነው፡

• የቡድኑ ወይም የሰራተኞች ዝግጁነት ለሀገር ውስጥ ወይም አለምአቀፍ ለውጦች፤
• የሰራተኞች አንዳቸው ለሌላው አዎንታዊ አመለካከት እንዲሁም በመካከላቸው የመረዳዳት እድገት፤
• የድርጅቱን ድርጅታዊ እና ተግባራዊ መዋቅሮች ማመቻቸት፤
• በድርጅቱ አጠቃላይ የስራ እርካታን ማሳካት።

የእንደዚህ አይነት ስፔሻሊስት ስራ በጣም የተወሳሰበ ነው እና ከላይ እንደተገለፀው በሳይኮሎጂ እና በሶሺዮሎጂ ላይ የተመሰረተ ነው. እንዲሁም ከእነዚህ ሰዎች ሥራ በኋላ አስተዳዳሪዎች የተሻሻለ የምርት ጥራት, ከፍተኛ ምርታማነት, የድርጅቱን በገበያ ላይ ያለውን አቋም ማጠናከር, የሰራተኞችን ኪሳራ መቀነስ, ገቢ መጨመር, ወዘተ. ያያሉ.

የድርጅታዊ እድገት ስፔሻሊስቶች የሚያልፉባቸው ዋና ዋና ደረጃዎች

ድርጅታዊ እድገት ቀጣይነት ያለው ሂደት ነው በተለያዩ ደረጃዎች የተከፈለ።

• በመጀመሪያው ደረጃ ላይ ስፔሻሊስት እና አመራሩ ድርጅቱን በተለያዩ መዋቅሮች መለወጥ አስፈላጊ መሆኑን ይገነዘባሉ. ይህ ግንዛቤ በእነዚያ ውስጥ ሊመጣ ይችላልሰራተኞች በድርጅቱ ሥራ ውስጥ ውስብስብ ችግሮች ሲታዩ. እንዲሁም ሁሉም ሰው ኩባንያውን መቀየር መፈለጉ አስፈላጊ ነው።
• በሁለተኛው ደረጃ ላይ ከግንዛቤ በኋላ እና ችግሮችን ለመፍታት እና ኢንተርፕራይዙን በተሻለ ሁኔታ ለመለወጥ ፍላጎት ከተፈጠረ በኋላ ስፔሻሊስቱ ሥራ ይጀምራሉ. አንዳንድ ችግሮች እየተቀረፉ ነው እነሱም ድርጅታዊ ለውጦችን ለማድረግ የስራ ግንኙነት ስርዓት እየተፈጠረ ነው።
• በሦስተኛው ደረጃ ስፔሻሊስቱ ወደ ኢንተርፕራይዙ መግባት ከቻሉ በኋላ ስለ እሱ መረጃ መሰብሰብ ይጀምራል። ይህ በጣም አስፈላጊ ተግባር ነው እና በልዩ ባለሙያ ልዩ ቴክኒክ መሰረት በጥብቅ ይከናወናል. አንድ ድርጅት ብዙ መረጃ ቢኖረውም ሁልጊዜ ግልጽ የሆኑ ድርጅታዊ ችግሮችን መለየት ላይችል ይችላል።
• በአራተኛው ደረጃ በቂ መረጃ ከተሰበሰበ በኋላ ተንትኖ መጠናት ይኖርበታል። ይህ ደረጃ ምርመራ ተብሎም ሊጠራ ይችላል. ስፔሻሊስቱ "ምርመራውን" ማድረግ እና "ህክምናውን" መጀመር አለባቸው, እንዲሁም ድርጅታዊ ለውጦችን ተግባራዊ ማድረግ አለባቸው.
• በአምስተኛው ደረጃ ላይ ስፔሻሊስቱ ሁሉንም ችግሮች ይገነዘባሉ, እነሱን ለማስወገድ እና የበለጠ ለማስወገድ እቅድ ማዘጋጀት ያስፈልገዋል. በዚህ ረገድ, ልዩ ቴክኒኮችን ይጠቀማል. አንድ እቅድ ከተዘጋጀ በኋላ መተግበር አለበት. ስፔሻሊስቱ የእቅዱን አፈፃፀም መቆጣጠር አለባቸው።
• ስድስተኛው ደረጃ፣ የመጨረሻው ነው። ድርጅቱ በተሻለ ሁኔታ ከተቀየረ በኋላ, ልዩ ባለሙያተኛ አስፈላጊነት ይጠፋል. አንዳንድ ጊዜ አንድ ኩባንያ በልዩ ባለሙያ ላይ ያለው ጥገኝነት በጣም ትልቅ በሚሆንበት ጊዜ ያለ እሱ ሊሠራ አይችልም. እነዚህ ችግሮችም ናቸው።በልዩ ባለሙያ ተፈታ።

የድርጅታዊ እድገት አስፈላጊነት

በአዳጊ ኩባንያ ውስጥ ወይም በኪሳራ አፋፍ ላይ ባለበት በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ እራስዎን በደንብ ማወቅ አለብዎት። እና ልዩ ባለሙያተኛ መቅጠር የሚፈለግ ነው. ስራው ገንዘብ ያስወጣል፣ ነገር ግን በድርጅቱ ላይ የሚያደርጋቸው ለውጦች በዋጋ ሊተመን የማይችል ይሆናሉ።